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Interne Kommunikation

Employer Branding Wiki - Interne Kommunikation

Interne Kommunikation - Employer Branding Wiki

Die interne Kommunikation kann zwei Bedeutungen haben: Zum einen ist darunter ein Instrument der Unternehmensführung zu verstehen, das deren Organisation unter Zuhilfenahme von Kommunikations- und Verhaltensmanagement unterstützt. Darüber hinaus kann mit dem Begriff auch die Mitarbeiterkommunikation auf operativer Ebene gemeint sein. Als Teil des Employer Branding trägt die interne Kommunikation in besonderem Maße zur Mitarbeiterbindung bei.

Formelle und informelle Kommunikation

Die interne Kommunikation lässt sich in die Bereiche der formellen und informellen Kommunikation unterteilen. Der formelle Teil der internen Kommunikation entspricht dabei dem geplanten Teil und leitet sich aus organisatorischen Vorgaben und Regeln ab, die Form, Inhalt und Ablauf des Kommunikationsprozesses vorgeben. Das Ziel der formellen Kommunikation liegt darin, im Unternehmen dauerhaft einen reibungslosen Kommunikationsfluss zu gewährleisten. Praxisbeispiele für formelle Kommunikation sind E-Mail-Rundschreiben, Mitarbeiterzeitungen und betriebliche Veranstaltungen.

Darüber hinaus gibt es noch den unorganisierten und nicht an Vorgaben gebundenen Anteil der internen Kommunikation, welcher als informeller Teil bezeichnet wird. Ein Beispiel für informelle interne Kommunikation ist das zwanglose Gespräch zweier Mitarbeiter in der Kaffeeküche.

Im Hinblick auf die Durchführung der Kommunikation lassen sich Push- und Pull-Instrumente voneinander unterscheiden. Push-Instrumente, wie beispielsweise E-Mails werden, direkt an den Adressaten herangetragen. Bei Pull-Medien (z.B. betriebliches Intranet) werden Informationen zur Verfügung gestellt, die dann vom Mitarbeiter abgeholt werden müssen.

Interne Kommunikation und Employer Branding

Die interne Kommunikation bildet neben Führung, HR-Portfolio und der aufgabenbezogenen Gestaltung der Arbeitswelt eines von vier Handlungsfeldern des internen Employer Brandings. Die Bedeutung für das Personalmarketing wird oftmals als besonders wichtig angesehen, da Mitarbeiter hier als Markenbotschafter auftreten. Potenzielle Mitarbeiter nutzen oftmals informelle Wege der Kommunikation, um sich über ein Unternehmen zu informieren, weswegen dieser Teil für das Employer Branding nicht zu unterschätzen ist (Weiterlesen).

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Hygienefaktoren - Employer Branding Wiki

Employer Branding Wiki - Hygienefaktoren

Die Hygienefaktoren stellen im Zusammenhang mit der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg einen Faktor der Arbeitszufriedenheit dar. Neben den Hygienefaktoren gibt es im Rahmen dieser Theorie noch die sogenannten Motivatoren.

Die Bedeutung der Hygienefaktoren für das Employer Branding gilt als umstritten, da sie als solche nicht dazu beitragen, ein unterscheidbares Bild des Unternehmens zu zeichnen.

Vielmehr stellen sie eine Art Minimum an Anforderungen dar, dass es von Seiten des Unternehmens zu erfüllen gilt, um im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt überhaupt bestehen zu können.

 

Begriff der Hygienefaktoren

Der Begriff der Hygienefaktoren stammt aus den 50er Jahren. Neue Forschungsergebnisse haben diese Einteilung verfeinert. Die Hygienfaktoren wurden durch die allgemeineren Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren abgelöst.

Trotzdem verdeutlicht diese klassische Einteilung verschiedene Instrumente in Form von Benefits und Sozialleistungen, die ein Arbeitgeber im Personalmarketing und der Mitarbeiterbindung einsetzen kann. 

 

Typische Hygienefaktoren

Die Faktoren sind auf den Kontext der Arbeit bezogen, also beispielsweise das betriebliche Umfeld, die darin vorzufindenden Arbeitsbedingungen sowie die Bezahlung. 

Demgegenüber beziehen sich Motivatoren auf die Inhalte der Arbeit selbst. Hier kommt beispielsweise zum Tragen, ob ein Mitarbeiter Verantwortung übernimmt und für seine Tätigkeit Anerkennung erhält.

Sie stellen im Unternehmen jene Faktoren dar, welche die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern sollen. Sie tragen jedoch nicht direkt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, denn das ist wiederum Aufgabe der Motivatoren.

Typische Beispiele für Hygienefaktoren sind

  • der mit der Arbeit verbundene berufliche Status
  • Gehälter und Löhne
  • betriebliche Altersversorgung (bAV)
  • Finanzielle Zuschüsse (z. B. Wohngeld- oder Autozuschüsse)
  • kostenlose Arbeitskleidung
  • flexible Arbeitszeiten
  • hohe Arbeitssicherheit
  • ergonomische Arbeitsplätze und gute Infrastruktur
  • betriebliches Gesundheitsmanagement
  • betriebliche Kinderbetreuung
  • Belegplätze in Kindergärten
  • kostenlose Getränke
  • etc.

 

Bezug zum Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding erfüllen Hygienefaktoren basale Erwartungen der Bewerber und Mitarbeiter. Sie beantworten die Frage, was ein Arbeitgeber bietet.

Die Faktoren werden von diesen als Selbstverständlichkeit angesehen, die es mindestens zu erfüllen gilt. Arbeitgeber sollten dabei auf die grundlegenden Bedürfnisse ihrer Wunschmitarbeiter eingehen. Je nach Alter, Geschlecht, Ausbildung, Job, Milieu etc. gibt es Unterschiede. So entsteht im besten Fall ein Cafeteria-System, in dem die Belegschaft die bevorzugten Benefits auswählen kann.

Eine Arbeitgebermarke lässt sich durch diese nicht aufbauen. Durch ihre greifbare Ausgestaltung haben sie aber ein hohes Potential für das Personalmarketing.

Hygienefaktoren allein lösen beim Mitarbeiter jedoch noch keine Identifikation mit dem Unternehmen aus. Erst im Zusammenspiel mit der strategischen Positionierung als Arbeitgeber, Werten und den Motivatoren entsteht ein nachhaltiges und erfolgreiches Employer Branding. Basis für die Einführung passender Hygienefaktoren ist die GAP-Analyse.

 

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Employer Value Management

Employer Branding Wiki - Employer Value Management

Employer Value Management - Employer Branding Wiki

Unter Employer Value Management (EVM) kann eine Steigerung des Employer Branding verstanden werden, die darauf abzielt, durch eine systematische Verbesserung der Arbeitgebersubstanz (Employer Value) die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern. Das Employer Value Management übernimmt dabei die Rolle einer zentralen Marken- und marktorientierten Steuerung. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt künftig mit einer ähnlichen Intensität geführt wird wie der Produktwettbewerb. Im Fokus stehen dabei die Präferenzen der jeweiligen Zielgruppe, also von (potenziellen) Bewerbern und Mitarbeitern.

Das Employer Value Management orientiert sich am Produktmanagement beziehungsweise kann als eine Art Produktmanagement mit Bezug zum Arbeitsplatz gesehen werden. Die Einzelmaßnahmen, die zur Erreichung der Ziele initiiert werden, sollten jedoch nicht isoliert betrachtet werden. Aufgabe des EVM ist es daher, sie zur Steigerung der Außenwirkung konzeptionell miteinander zu verbinden, sodass ein roter Faden für Bewerber und Mitarbeiter erkennbar ist, der sich besser kommunizieren lässt. Dieses Konzept muss sowohl mit der aktuellen Ausgangssituation des Unternehmens als auch mit der künftigen Unternehmensentwicklung in Einklang gebracht werden. Hinzu kommt noch die Abstimmung mit der Arbeitgebermarke, also der Employer Brand.

Die mit dem Employer Value Management verbundenen Aufgabenstellungen sind besonders komplex. Das gilt vor allem dann, wenn die EVM-Maßnahmen flächendeckend für alle Bewerber und Mitarbeiter angeboten werden sollen. Deswegen sollte zu Beginn festgestellt werden, welche Zielgruppen in welchem Maße am Unternehmenserfolg beteiligt sind. Basis ist daher die Analyse des Unternehmens und des Umfeldes. Hierbei spielt deren Verfügbarkeit am Markt eine wichtige Rolle, weswegen Zielgruppen mit geringer Verfügbarkeit mit ihren Präferenzen in den Fokus gerückt werden sollten. Bei der Erstellung entsprechender Maßnahmen hat es sich in der Praxis bereits als nützlich erwiesen, sogenannte "Leuchttürme", also Alleinstellungsmerkmale mit hoher Außenwirkung, zu etablieren.

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Interne Markenbildung

Employer Branding Wiki - Interne Markenbildung

Interne Markenbildung - Employer Branding Wiki

Der Begriff Interne Markenbildung (auch als Internal Branding bezeichnet) beschreibt Maßnahmen, die darauf abzielen, die eigenen Mitarbeiter des Unternehmens in den Prozess der Markenbildung mit einzubeziehen. Ziel ist es, sie über die eigene Marke zu informieren, Begeisterung zu erzeugen und ihr Verhalten im Sinne der Marke zu beeinflussen.

Ganzheitlicher Ansatz der internen Markenbildung

Die interne Markenbildung wird als Teil des Markenmanagements betrachtet. Die Maßnahmen der internen Markenbildung zielen jedoch ausschließlich auf die Mitarbeiter des Unternehmens und nicht auf dessen Anspruchsgruppen wie beispielsweise Kunden oder Lieferanten. Dabei wird ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt, in dem Instrumente und Konzepte aus der internen Kommunikation, dem Personalwesen und der Führungstheorie Anwendung finden.

Im Zentrum stehen zwei Ziele: Markenbegeisterung (Brand Commitment) und markenkonformes Verhalten (Brand Citizenship Behavior). Der Prozess der Markenbildung soll auf diesem Wege von innen heraus gestaltet und beschleunigt werden. Eine besonders wichtige Rolle spielt die interne Markenbildung daher im Dienstleistungssektor sowie in allen Bereichen, in denen es zu häufigen Kontakten zwischen Mitarbeitern des Unternehmens und seinen Kunden kommt. Mitarbeiter agieren so als Botschafter ihrer Marke, sie werden zum Brand Ambassador.

Internal Branding und Employer Branding

Die interne Markenbildung steht mit dem Employer Branding in enger Verbindung, sie bezieht sich dann auch die Positionierung am Arbeitsmarkt. Ein Mitarbeiter, sich der Arbeitgebermarke verbunden fühlt, ist motivierter, verbleibt länger im Unternehmen und wirkt in seinem sozialen Umfeld positiv auf die Mitarbeitergewinnung. Relevant für die interne Markenbildung sind insbesondere die interne Kommunikation und das Leadership Branding.

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Jobbörse

Employer Branding Wiki - Jobbörse

Jobbörse - Employer Branding Wiki

Als Jobbörse werden in erster Linie Plattformen im Internet bezeichnet, die dem Zweck dienen, Jobs zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu vermitteln (E-Recruiting). Jobbörsen können aber auch spezielle Rubriken in Printmedien wie zum Beispiel Fachzeitschriften sein. Internet-Jobbörsen stellen heute den am häufigsten genutzten Kanal zwischen Bewerbern und Arbeitgebern dar und sind ein wichtiger Teil der Bewerberreise. Besonders große und erfolgreiche Jobbörsen im deutschen Sprachraum sind StepStone.de, Monster.de und JobScout24.de.

Jobbörse für Bewerber

Bewerbern wird auf einer Jobbörse die Gelegenheit geboten, sich nach geeigneten Jobs umschauen zu können. Meist setzt dies eine Registrierung auf der jeweiligen Börse voraus. Bei den meisten Börsen können Jobsuchende eigene Profile anlegen oder den Lebenslauf hochladen, damit dieser von potenziellen Arbeitgebern eingesehen werden kann. In den Profilen können dann beispielsweise Angaben zur bisherigen Ausbildung, zu Berufserfahrung, Sprachkenntnissen und Zusatzqualifikationen hinterlegt werden. Dies bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, gezielt nach Mitarbeitern mit bestimmten Fähigkeiten und Kenntnissen zu suchen und mit diesen dann in Kontakt zu treten.

Jobbörse für Arbeitgeber

Arbeitgebern bieten Jobbörsen in erster Linie die Gelegenheit, Stellenanzeigen zu schalten, um möglichst schnell einen Bedarf an Fachkräften zu decken. Gleiches gilt natürlich auch für die Vergabe von Praktika und Ausbildungsplätzen.

Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, welche Jobbörsen zur Verfügung stehen. Einige Jobbörsen haben sich auf bestimmte Bereiche spezialisiert (z.B. Versicherungen und Finanzen), weswegen es sehr von Vorteil sein kann, genau dort durch Stellenanzeigen oder Werbung Präsenz zu zeigen. Auf diese Weise lässt sich der Bekanntheitsgrad bei der gewünschten Zielgruppe steigern.

Jobbörsen zählen heute zu den effektivsten Medien in den Bereichen Personalmarketing und Personalbeschaffung. Für Bewerber ist die Nutzung solcher Börsen meist mit keinerlei Kosten verbunden. Für Arbeitgeber gibt es Bezahlmodelle, die von Anbieter zu Anbieter variieren.

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Hochschulmarketing - Employer Branding Wiki

Employer Branding Wiki - Hochschulmarketing

Das Hochschulmarketing ist die nachhaltige Bindung von Studenten während des Studiums und das konkrete Recruiting von Absolventen, die vor Abschluss des Studiums stehen. Es dient damit als Methode, um zielgerichtet hochqualifizierte Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. 

Hochschulmarketing ist Teil der Bewerberreise und benötigt ein eigenes Konzept.

Ziele beim Hochschulmarketing

Oberstes Ziel des Hochschulmarketings ist die Sicherung von hochqualifizierten Fachkräften im Unternehmen, um dessen Leistungsfähigkeit langfristig abzusichern.

Zu den wichtigsten Aufgaben gehört daher die Schaffung eines positiven Arbeitgeberimages. Dem geht eine Steigerung des eigenen Bekanntheitsgrades bei Studenten verschiedenster Fachrichtungen voraus.

Durch die klare Kommunikation sollen sowohl Qualität als auch Genauigkeit von Bewerbungen der Absolventen verbessert werden.

Arbeitgeber können zudem auch die Bandbreite der verschiedenen Fachgebiete kommunizieren, die für das jeweilige Unternehmen relevant sind. So lässt sich verhindern, dass Absolventen von einer Bewerbung absehen, da sie das Unternehmen (aufgrund seiner äußerlich sichtbaren Produkte und Dienstleistungen) nicht mit ihrem Fachbereich als Arbeitgeber in Verbindung bringen.

Zudem können die Kosten für das Recruiting sinken, wenn frühzeitig emotionale Beziehungen zwischen Kanidaten und Mitarbeitern im Unternehmen hergestellt werden.

Instrumente im Hochschulmarketing

Bei der Umsetzung eines gelungenen Hochschulmarketings bedarf es geeigneter Instrumente im Hinblick auf die Kommunikationsstrategie.

Für das Unternehmen sind daher Kenntnisse zum Informations- und Medienverhalten künftiger Absolventen unerlässlich.Daher ist ein eigenes Konzept notwendig.

Online steht die Recruitingseite im Zentrum. Auf dieser müssen die besonderen Angebote für Hochschulabsolventen deutlich gemacht werden, um sich von Wettbewerbern abzusetzen. Daneben muss ein Storytelling mit Bezug zur Zielgruppe Studenten in den sozialen Medien erfolgen.

Analog sind es Wissensverstanstaltungen im Unternehmen (Hackathons), Sponsoring von Aktivitäten an der Universität, Ambient Media und die Teilnahme an den angebotenen Messen.

Zunehmend haben Universitäten eigene Recruiting-Büros, die Arbeitgebern Hilfestellungen bei der Ansprache von Kandidaten bieten.

Ein oft angewandter Weg ist die Vergabe von Themen für Bachelor- und Masterarbeiten, die auch die Unterstützung der Studenten bei der Erstellung der Abschlussarbeiten umfasst. Dies kann beispielsweise über die Versorgung mit aktuellen Forschungsdaten geschehen.

Auch Praktika und Jobs als Werksstudenten haben sich schon vielfach als geeignete Instrumente erwiesen, Unternehmen den Studenten näher zu bringen. Größere Unternehmen können Lehrstühle finanzieren, kleinere Stipendien erteilen.

Ein weiterer Ansatz sind Markenbotschafter, die auf Augenhöhe an der Universität und in der Lehre auftreten. So genannte Thought Leader sind eine Erweiterung des Konzeptes.

Konzept des Hochschulmarketing

Hochschulabsolventen, insbesondere der technischen Studiengänge, sind in der Regel die begehrtesten Fachkräfte am Markt. Um diese für einen Unternehmen zu gewinnen sind besondere Anstrengungen und eine klare Positionierung und Sichtbarkeit als Arbeitgeber an den Kontaktpunkten rund um das Lehrinstitut notwendig.

Das Konzept im Hochschulmarketing folgt dabei dem Employer Branding. Arbeitgeber müssen zunächst durch den Employer Branding-Prozess inhaltliche Angebote zu den Bedürfnissen der Studenten und Absolventen schaffen. Insbesondere Flexibilität und Talentmanagement zählen zu den Attraktivitätsfaktoren.

Als Teil des Personalmarketing konzentriert sich das Hochschulmarketing darauf auf die Kommunikation mit den High Potentials. Hier unterscheiden sich die Kanäle von anderen Bewerbergruppen. Im Konzept geht es daher auch um die technischen Instrumente der Ansprache. In der Regel startet der Weg daher mit den klassischen Kommunikationsfragen nach Absenderschaft, Zielgruppen, Inhalten und Botschaften, der operativen Planung und Umsetzung sowie den Kennzahlen.

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Kompetenzmanagement

Employer Branding Wiki - Kompetenzmanagement

Kompetenzmanagement - Employer Branding Wiki

Das Kompetenzmanagement nimmt die Aufgabe wahr, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter möglichst genau zu erfassen, darzustellen und dem eigenen Bedarf entsprechend zu nutzen. Dabei geht Kompetenzmanagement durch die Integration von Lernprozessen, Selbstorganisation und Vermarktung von Kompetenzen über die klassische Weiterbildung hinaus.

Aufgaben und Ziele des Kompetenzmanagement

Beim Kompetenzmanagement stehen die Potenziale im Vordergrund, auf die Unternehmen auf Basis von vorhandenen Mitarbeiterfähigkeiten zurückgreifen und diese effektiv nutzen können. Damit liefert es einen wichtigen Beitrag zu einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit. Kompetenzmanagement wird deswegen auch als Managementdisziplin betrachtet, mit deren Hilfe der eigene Bestand an Kompetenzen gesteuert werden soll.

Grundsätzlich werden dabei zwei Ansätze verfolgt: der ressourcenorientierte und der lernorientierte Ansatz. Im Rahmen des auf Ressourcen basierenden Ansatzes steht die Potenzialnutzung im Mittelpunkt. Das Unternehmen soll sich durch die optimale Akkumulation und Kombination von Ressourcen dauerhaft am Markt behaupten können. Beim lernorientierten Ansatz rücken die einzelnen Mitarbeiter als Kompetenzträger in den Fokus.

Die Aufgaben des Kompetenzmanagements lassen sich in die Bereiche Repräsentation, Reflexion, Allokation und Entwicklung unterteilen. Im ersten Schritt schafft die Repräsentation eine aktuelle Übersicht über die Kompetenzen der Mitarbeiter. Diese werden im Rahmen der Reflexion kritisch hinterfragt, um mögliche Verbesserungspotenziale ausfindig zu machen. Die Allokation übernimmt die Verteilung und Verbreitung der Kompetenzen über die verschiedenen Organisationsebenen hinweg, um eine möglichst hohe Verfügbarkeit der Kompetenzen zu erzielen. Der Bereich Entwicklung deckt Anpassungen ab, die sich aus dem Verhältnis von vorhandenen Potenzialen zu zukünftigen Anforderungen ergeben.

Kompetenzmanagement im Employer Branding

Employer Branding unterstützt das Kompetenzmanagement, in dem es die gewünschten Anforderungen an Mitarbeiter und die strategischen Ziele in die Entwicklung der Positionierung als Arbeitgeber mit einbezieht. Je nach internen und externen Rahmenbedingungen wird diese Positionierung dann stärker nach außen (im Falle fehlender interner Kompetenzressourcen) oder nach innen (fehlender Kompetenzen am Arbeitsmarkt) kommuniziert.

Auf Ebene der Mitarbeiter wirkt das Employer Branding motivierend auf den Kompetenzbildungswillen.

Auf der anderen Seite unterstützt das Kompetenzmanagement das Employer Branding, indem ein Mitarbeiter Aufgaben erhält, die seinem Wissen, ihren Erfahrungen und Fähigkeiten entsprechen. Im Idealfall sind sie also weder über- noch unterfordert und es entsteht eine hohe Arbeitszufriedenheit.

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Work-Life-Balance - Employer Branding-Wiki

Employer Branding Wiki - Work-Life-Balance

Als Work-Life-Balance wird das Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben bezeichnet. Der Begriff setzt sich aus den englischen Wörtern Work (Arbeit), Life (Leben) und Balance (Gleichgewicht) zusammen.

Im Falle einer optimalen Balance stehen beide miteinander in Einklang und der Arbeitnehmer ist währenddessen weder über- noch unterfordert.

 

Verhältnis zwischen Arbeits- und Berufsleben

Im Zuge der Betrachtung unter dem Aspekt der Work-Life-Balance wird grundsätzlich von den beiden verschiedenen, miteinander konkurrierenden Lebensbereichen Arbeits- und Privatleben unterschieden.

Ziel ist es letztendlich, ein Gleichgewicht herzustellen, bei dem sich beide Bereiche ("life-domains") nicht im Wege stehen und sich stattdessen ergänzen. Zur Beurteilung der Work-Life-Balance wird die in die jeweiligen Lebensbereiche investierte Zeit als Maß herangezogen. Im Fokus stehen oftmals auch negative Einflussfaktoren wie beispielsweise arbeitsbedingter Stress, der sich auf das Befinden im Privatleben auswirkt.

Ob und inwieweit ein optimaler Zustand der Work-Life-Balance erreicht wurde beziehungsweise werden kann, lässt sich nicht allgemein festlegen und ist vielmehr vom einzelnen Arbeitnehmer, von dessen persönlichen Zielsetzungen und Präferenzen abhängig.

Ein lediger Berufseinsteiger bringt beispielsweise andere Präferenzen mit sich als ein Familienvater mit mehreren Jahren Berufserfahrung. Darüber hinaus ändern sich die Ansprüche mit der Zeit, weswegen die Balance immer auch dynamisch zu verstehen ist und den jeweiligen Umständen entsprechend angepasst werden muss, um ein optimales Verhältnis nachhaltig zu sichern.

Insbesondere bei der Generation Y und Generation Z hat sich die Work-Life-Balance zu einem Work-Life-Shifting und Work-Life-Blending gewandelt.

 

Work-Life-Balance im Employer Branding

Unternehmen haben meist ein großes Interesse daran, die Work-Life-Balance zu optimieren, um negativen Auswirkungen wie Burnout (bedingt durch Überforderung) und Boreout (Unterforderung) vorzubeugen.

Im Rahmen des Employer Branding kann eine optimale Balance beziehungsweise das entsprechende Bemühen vonseiten des Unternehmens als wichtiger Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt angesehen werden, der zum einen auf neue Mitarbeiter attraktiv wirkt und zum anderen die Mitarbeiterfluktuation senkt.

Wichtig ist es, im Employer Branding-Prozess Klarheit über die Bedürfnisse der Wunschmitarbeiter zu gewinnen.

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Unique Employment Proposition

Employer Branding Wiki - Unique Employment Proposition (UEP)

Unique Employment Proposition - Employer Branding Wiki

Die Unique Employment Proposition (UEP) steht im Rahmen des Employer Branding für ein einzigartiges Unternehmensmerkmal. Sie zeigt, welche Eigenschaften und Charakteristika das Unternehmen von allen übrigen abhebt und für potenzielle Mitarbeiter dadurch einzigartig werden lässt. Die Unique Employment Proposition (UEP) zählt damit neben dem Employer Brand Positioning Statement und dem Cultural Fit zu den wichtigsten Elementen des Employer Brandings, da es dessen Kernbotschaft darstellt.

Förderung der Attraktivität durch Unique Employment Proposition (UEP)

Die Unique Employer Proposition (UEP) wirkt sich vor allem auf Mitarbeiter als attraktivitätssteigernde Eigenschaft aus, die genau darauf besonderen Wert legen. Das Alleinstellungsmerkmal kann so im Rahmen des Employer Brandings zu einer unvergleichlichen Attraktivität führen und dem Unternehmen eine konkurrenzlose Positionierung verschaffen. Die Unique Employment Proposition (UEP) wird umso wichtiger, wenn bedacht wird, dass laut einer Employer Branding Studie von EBI (Employer Branding International) aus dem Jahr 2011 rund 53 Prozent der Teilnehmer angeben, dass die Werte eines Unternehmens als wichtiges Kriterium fungieren.

Hinter der Unique Employment Proposition (UEP) steht stets die Überlegung, was genau das eigene Unternehmen einzigartig macht, welche Alleinstellungsmerkmale es besitzt und wie sich diese im Rahmen des Employer Brandings am besten kommunizieren lassen. Sie ist der Unique Selling Proposition (USP) aus dem Marketing daher nicht unähnlich. Bei Letzterer steht jedoch der Kunde als Adressat im Mittelpunkt, wobei die eigentliche Aufgabenstellung, die Besonderheiten des Unternehmens hervorzuheben, jedoch vom Prinzip her gleich bleibt.

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Recruiting Experience - Employer Branding Wiki

Employer Branding Wiki - Recruiting Experience

Als Recruiting Experience wird sowohl die Erfahrung bzw. die Eindrücke eines Bewerbers im Bewerbungsprozess als auch die praktische Erfahrung des Arbeitgebers beschrieben, Stellen auszuschreiben und zu vergeben.

Damit ist sie praktisch das Gegenstück und Folgephase der Candidate Experience, bei der wiederum die Erfahrungen des Bewerbers ausschlaggebend sind.

Die Recruiting Experience lässt also Rückschlüsse über die Erfahrung des Arbeitgebers mit der Suche nach neuem Personal zu.

 

Optimierung des Bewerbungs- und Einstellungsprozesses

Recruiter bzw. Personaler sind danach bestrebt, den Recruiting-Prozess zu optimieren, um die Kosten pro Bewerbung gering zu halten. Dabei dürfen sie jedoch die Bedürfnisse sämtlicher an diesem Prozess beteiligten Personengruppen nicht aus den Augen verlieren. Das gilt insbesondere für jene des Bewerbers, der durch den Prozess einen ersten Eindruck vom Unternehmen erhält und dabei entsprechende Erfahrungen (Experience) sammelt.

Darüber hinaus muss der Recruiter auch den Bedürfnissen der jeweiligen Fachabteilung Rechnung tragen und seine Ansprüche mit den Möglichkeiten der IT abstimmen. Letzteres ist z.B. beim Einsatz von Online-Bewerbungsformularen wichtig, um je nach Bewerber und Position die relevanten Daten abzufragen.

Eine negative Recruiting Experience würde hier beispielsweise dann entstehen, wenn im Bewerbungsformular für eine Ausbildungsstelle nach der bisherigen Berufserfahrung gefragt wird.

Mit einer Verbesserung der Recruiting Experience soll verhindert werden, dass der Bewerbungsprozess ins Stocken gerät oder ein Bewerber sogar vor dessen Vollendung abspringt (Ghosting) und folglich nicht als neuer Mitarbeiter gewonnen wird.

Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Prozess zu kompliziert ist oder einfach zu lange andauert. Die Erwartungshaltungen der einzelnen Beteiligten müssen, um dies zu vermeiden, aufeinander abgestimmt werden.

 

 

 

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