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Pressemitteilung – Employer Branding Wiki

Eine Pressemitteilung ist ein kurzer Text, der relevante Informationen, Ereignisse oder Neuigkeiten eines Unternehmens zusammenfasst. Sie ist ein zentraler Bestandteil der Pressearbeit. Oftmals wird die Pressemitteilung auch als Pressetext, Presseerklärung, Presseinformation oder Pressemeldung bezeichnet. Neben anderen Instrumenten der Pressearbeit, u.a. der Presseeinladung und der Pressekonferenz, ist die Pressemitteilung mit weniger Aufwand verbunden.

Das Ziel einer Pressemitteilung ist es, den Redaktionen unterschiedlicher Medien objektive Informationen zu vermitteln, um eine Veröffentlichung zu erreichen. Der Nutzen für ein Unternehmen besteht in der Stärkung des Images und der Erhöhung der Reichweite durch unabhängige Multiplikatoren.

Die Redaktion entscheidet, ob die Unternehmensinformation dem Leser einen gewissen Nachrichten-Mehrwert bietet. Dann erst veröffentlicht sie einen Artikel.

Aufbau und Inhalt einer Pressemitteilung

Um die Chance einer Veröffentlichung zu erhöhen, ist eine klare und seriöse Ausdrucksweise notwendig. Werbetexte sind in Redaktionen nicht erwünscht. Unternehmen sollten einige Grundregeln einhalten:

Der Teaser sollte alle relevanten Fragen für den Redakteur beantworten, wobei die W-Fragen eine gute Orientierungshilfe bieten:

• Wo?
• Wer?
• Was?
• Wann?
• Wie?
• Warum?

Des Weiteren gibt eine prägnante und knappe Headline den Ausschlag für den ersten Eindruck des Lesers. Erst im Hauptteil wird tiefer in die Materie eingestiegen. Am Ende erfolgt eine kurze Vorstellung des Absenders in der sogenannten Boilerplate.

Für den Versand (digital oder postalisch) ist es wichtig, den geeigneten Ansprechpartner in der Redaktion zu filtern. Dieser sollte mit der Branche oder Thematik vertraut sein. Anhalte zu den Redakteuren ergeben sich aus aktuellen Artikeln in den Zielmedien.

Die Pressemitteilung im Employer Branding

Im Gegensatz zu anderen Kommunikationskanälen bietet die Pressearbeit ein höheres Maß an Objektivität. Veröffentlicht ein Redakteur die Meldung, führt das zu einer höheren Vertrauensbasis bei Lesern, Hörern oder Zuschauern. Im Bereich des Employer Branding stärkt die Pressearbeit das Image eines Arbeitgebers in besonderem Maße. Sie erreicht vor allem ältere Bewerbergruppen.

Im Rahmen des Employer Branding ergeben sich Themen für Pressemitteilungen zum Beispiel aus Messeauftritten, Mitarbeiterumfragen, Azubi-Preise oder Neuerungen wie Dualen Studiengängen.

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Diversity Management bedeutet Vielfaltsmanagement und ist ein Begriff aus dem Personalwesen. Diese Form des Managements hebt die individuelle Verschiedenheit von Mitarbeitern hervor und verbindet sie mit einer positiven Wertschätzung.

Ziel ist es dabei, die Vielfalt für das eigene Unternehmen konstruktiv nutzbar zu machen, indem es zu einer positiven Arbeitsatmosphäre, der Vermeidung von sozialen Diskriminierungen und mehr Chancengleichheit beiträgt. Im Fokus steht dabei jedoch nicht eine Minderheit, sondern stets die Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter.

Mit Diversity Management Unterschiede erkennen und Ansprüche identifizieren

Die Unterschiede lassen sich in äußerliche und subjektive Unterschiede einteilen. Zu den äußerlichen Unterschieden gehören beispielsweise Alter, Geschlecht und Ethnie, zu den subjektiven können Religion und Lebensstil gezählt werden.

Mit den Unterschieden der einzelnen Mitarbeiter werden auch verschiedene Ansprüche an das Unternehmen herangetragen. Zu den Aufgaben des Diversity Managements gehört es daher auch, diese Ansprüche frühzeitig zu identifizieren und, sofern erforderlich, entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass auf die Potenziale qualifizierter Mitarbeiter und Bewerber nicht verzichtet werden muss, weil sie sich im Unternehmen möglicherweise unwohl oder nicht willkommen fühlen.

Vorteile von Vielfalt im Unternehmen

Die unterschiedlichen Aspekte der Vielfalt können sich auf die Handlungsfelder des Unternehmens sowie auf die Entwicklung der Unternehmenskultur auswirken. Vielfalt kann Chancengleichheit begünstigen und mit ihrem Potenzial Innovationen sowie Kreativität und Wissen fördern.

Durch die frühzeitige Einbeziehung der Vielfalt lassen sich Konflikte vermeiden, die im Zusammenhang mit Managemententscheidungen entstehen können. Diversity Management ist im Hinblick auf die erfolgreiche Bildung einer Arbeitgebermarke vor allem dann von herausragender Bedeutung, wenn eine Expansion ins Ausland oder das Anwerben ausländischer Mitarbeiter angestrebt wird.

Diversity Managegement muss dabei ein klares Ziel verfolgen, um effektiv zu wirken.

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Mit dem Begriff Robot-Recruiting (auch Robo-Recruiting) wird eine teilweise Automatisierung des Rekrutierungsprozesses beschrieben, bei dem Beurteilung und Auswahl eines Bewerbers anhand von Algorithmen durchgeführt werden. Durch den Einsatz einer datenbasierten Analysesoftware soll gewährleistet werden, dass der Auswahlprozess sowohl schnell und effizient als auch gerecht und frei von irgendwelchen Vorurteilen ablaufen soll.

Robot-Recruiting basiert dabei auf den Instrumenten und Plattformen der Künstlichen Intelligenz.

Robot-Recruiting und Diskriminierung

Der größte Vorteil des Robot-Recruiting wird grundsätzlich in dessen Gerechtigkeit bei der Auswahl gesehen. Denn gerade im Hinblick auf die Gleichberechtigung verschiedenster Gruppen sollen Algorithmen gerechter als Menschen urteilen, da sie keine Rücksicht auf Geschlecht, Ethnie oder Hautfarbe nehmen. Beim Robot Recruiting reichen Zahlen und Fakten aus. Die Software liest eingescannte Bewerbungen sowie eingereichte Fragebögen aus und beurteilt den dahinter stehenden Bewerber binnen Sekunden.

Das Büro für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag (TAB) sieht diesen Ansatz jedoch auch kritisch. In einer Untersuchung im Jahr 2020 gehen die Experten davon aus, dass Robot-Recruiting basierend auf festgelegten Algorithmen die Diskriminierung verstärken kann (mehr dazu).

Bewerber: Fehlendes Vertrauen in Robot-Recruiting

Die größte Skepsis gegenüber diesem Verfahren kommt von Seiten der Bewerber selbst, denn diese ziehen in aller Regel eine Bewerbung in herkömmlicher Form der standardisierten Formularbewerbung vor. Laut der Studie "Recruiting Trends 2015" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) an der Universität Bamberg bevorzugen die meisten Bewerber nach wie vor die E-Mail als Bewerbungsform.

Die größte Befürchtung liegt darin, wegen vergleichsweise geringer Formfehler nicht angenommen bzw. vom Algorithmus ausgeschlossen zu werden. Andere Studien zeigen das fehlende Vertrauen in den Prozess.

In den USA wird Robot-Recruiting bereits von 95 Prozent aller Unternehmen eingesetzt. Auch Unternehmen aus Deutschland geben im Rahmen Studie "Recruiting Trends" an, dass sich die Kandidatenvorauswahl damit beschleunigen ließe. In dem Jahr (2015) haben rund 43 Prozent der Studienteilnehmer die diskriminierungsfreie Auswahl per Algorithmus hervorgehoben.

Robot-Recruiting und Employer Branding

Im Employer Branding kann Robot-Recruiting Teil des Diversity Management nach innen und außen werden.

Dazu sind aber grundlegende Vorarbeiten notwendig: Der Arbeitgeber muss sich klar über seine eigene Positionierung und Unternehmenskultur werden und die Zielgruppen in Personas schärfen.

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Die Arbeitgeberpositionierung beschreibt das Bild, das langfristig nach innen und außen hin etabliert werden soll. Ziel der Positionierung ist es, mithilfe des Employer Brandings den Grundstein für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke am Markt aufzustellen, die sich klar von anderen Marktteilnehmern abgrenzt.

Auf diese Weise sollen bevorzugt für das Unternehmen passende Bewerber angesprochen werden. Die Arbeitgeberpositionierung dient der Orientierung von Bewerbern und Mitarbeitern.

Faktoren der Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung baut im Wesentlichen auf drei Faktoren auf: Treiber, Anker und Differenziator.

Treiber: Der erste dieser Faktoren kann durch den Antrieb beschrieben werden, mit dessen Hilfe organisatorische Veränderungen im Unternehmen vorangebracht werden sollen. Ziel der Maßnahmen ist es, die Arbeitgebermarke an der angestrebten Zukunft auszurichten.

Anker: Der sogenannte Anker dient der Stärkung der eigenen Unternehmenskultur, zur Festigung der Identität und damit der Orientierung von Mitarbeitern und Bewerbern. Darüber hinaus fördert er Stabilität und interne Glaubwürdigkeit.

Differenziator: Der Differenziator dient der Wiedererkennung des Unternehmens und sorgt für Aufmerksamkeit. Er schafft Konturen, die das eigene Unternehmen von anderen Marktteilnehmern abheben sollen.

Ehrliches Employer Branding

Für eine gelungene Arbeitgeberpositionierung ist eine klare Formulierung besonders wichtig. Im Rahmen dieser Formulierung müssen sowohl Positionen vermittelt werden, die das Unternehmen einnimmt, als auch solche, die es nicht einnehmen möchte oder kann. So werden dem Unternehmen nach außen hin Charakter und Profil verliehen, was es potenziellen Bewerbern leichter macht, sich mit ihm zu identifizieren.

Der Erfolg der Positionierung lässt sich auch an Zahlen ablesen, denn im Idealfall sinken langfristig die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten.

Aus der Arbeitgeberpositionierung entwickelt sich zudem die Story des Unternehmens. Sie vermittelt anschaulich, warum es sich lohnt für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

Grundlage ist der Employer Branding-Prozess.

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