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New Work – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: New Work

New Work, wesentlich geprägt durch das New Work Konzept von Frithjof Bergmann, ordnet sich zeitlich in den Übergang zur Wissensgesellschaft und Digitalisierung ein und meint verschiedene Ansätze und Ideen für Arbeitsmodelle und -organisation. Ihnen ist die Flexibilisierung gemein, die sich auf unterschiedliche Aspekte wie Arbeitszeit, Arbeitsort oder andere generelle Strukturen und Denkmuster beziehen kann.

Der Sammelbegriff New Work versucht die Arbeit und Freizeit nicht mehr nur in Balance zu bringen, sondern diese beiden Bereiche des Lebens durch entsprechende Oragnisationsmodelle perfekt abgestimmt ineinander greifen zu lassen (Work-Life-Blending). Hierfür ist selbstbestimmtes Entscheiden über Arbeitszeit und Arbeitsort essenziell. Auch partizipative Organisationsmodelle spielen eine wichtige Rolle für Selbstbestimmung und Mitgestaltung des Arbeitsplatzes.

New Work Konzept von Bergmann

Der österreichisch-US-amerikanische Wissenschaftler Frithjof Bergmann stellte schon in den 1970er Jahren fest, dass das Konzept der klassischen Lohnarbeit nicht ewig andauern wird. Die zentralen Werte der „neuen Arbeit“, die an ihre Stelle treten würden, seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Mit ihnen würden sich Lohnarbeiter aus der „Knechtschaft“ befreien können. Das Ziel sei nicht mehr, dass der Mensch der Arbeit diene, sondern dass die Arbeit dem Menschen diene und ihn in seiner Entwicklung unterstütze.

Sammelbecken für viele Arbeitsmodelle

New Work beschreibt nicht ein feststehendes Konzept. Vielmehr lassen sich viele Arbeitsmodelle und Organisationsansätze unter New Work zusammenfassen. Ihnen ist gemein, dass sie sich von starren Arbeitsmodellen verabschieden und flexibles, selbstbestimmtes Arbeiten ermöglichen wollen.

Mögliche Arbeitsmodelle im New Work sind

  • Digitalisierte Kommunikation (z. B. über Social Media oder Wikis)
  • Räumliche Unabhängigkeit (z. B. Home Office, Remote Work)
  • Zeitliche Unabhängigkeit (z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit)
  • Wissensmanagement (z. B. kollaboratives Lernen, Mentoring, Peer Learning, Working out Loud)
  • Job Sharing
  • Job Rotation
  • Holacracy (sich selbst organisierende Teams statt Hierarchien)

New Work und Employer Branding

Feste Arbeitsstrukturen, unflexible Arbeitsorte und unhinterfragte Hierarchien werden mehr und mehr von der neuen Arbeitswelt, dem Arbeiten 4.0, und dem New Work abgehängt. Umfragen zeigen, dass Flexibilität, Selbstbestimmtheit und flache Hierarchien bei den jüngeren Generationen von Fachkräften wichtiger für die Arbeitgeberwahl sind als in den Generationen davor.

Um als Arbeitgeber ein positives Image, die Employer Brand, aufzubauen oder aufrechtzuerhalten, kann es sinnvoll sein, Ansätze und Modelle der New Work Bewegung zu etablieren. Auf diese Weise kann den Mitarbeitern Work-Life-Blending und Selbstbestimmung angeboten werden – wesentliche Faktoren, die zu einer positiven Arbeitgeberentscheidung für das eigene Unternehmen beitragen können. Auch der langfristige Erhalt der bestehenden Mitarbeiter kann durch New Work unterstützt werden, da innovativen Arbeitsmodellen mehr Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft nachgesagt wird.

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Headhunter – Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Headhunter

Headhunter übernehmen das Recruiting von hochqualifizierten Fachkräften für besondere Positionen. Synonyme sind Personalvermittlung und Executive Search. Da die klassische „Post and Pray“-Suche (veröffentlichen und beten) nach Mitarbeitern in Zeiten des Fachkräftemangels weniger funktioniert, dehnt sich das Headhunting auch auf geringer qualifizierte Positionen aus.

Neben den Findungsprozessen spielen Beurteilungs- und Auswahlverfahren eine wichtige Rolle im Headhunting.

 

Funktionen von Headhuntern

Headhunter kennen sich mit Arbeitsmärkten und Personalbeschaffung sehr gut aus und weisen oft ein abgeschlossenes Studium in entsprechenden Bereichen vor. Nicht selten verfügen sie aus eigenen Erfahrungen selbst über Branchenkenntnisse und Insiderwissen.

Unternehmen beauftragen sie, da sie bestenfalls gut ausbildete Netzwerke haben und eine objektivere, diskrete Sicht von außen einbringen können, weil es häufig nicht zum Tagesgeschäft von Personalabteilungen gehört, dieser hochspezialisierten Tätigkeit nachzukommen.

 

Unterschiede Headhunter und Recruiter

Im klassischen Sinne sind Headhunter auch Recruiter, denn sie rekrutieren Personal für einen Auftraggeber. Der Unterschied liegt darin, dass sich Headhunter oft mit höher qualifizierten, kostenintensiveren Stellen beschäftigten und Fach- sowie Führungskräfte suchen. Oft werden sie von Unternehmen beauftragt, wenn klassische Recruiting-Maßnahmen nicht erfolgreich waren.

 

Headhunter im Recruiting

Headhunter können dabei helfen, geeignete Fachkräfte aufzuspüren, die ansonsten unentdeckt blieben. Damit nehmen Headhunter in der Personalbeschaffung eine wichtige Rolle ein. Um die Wahl eines rekrutierten Bewerbers für das Unternehmen zu entscheiden, ist es notwendig, dass der potenzielle neue Arbeitgeber ihn auch für sich begeistern kann. Employer Branding Maßnahmen können hierbei helfen.

Andersherum betrachtet stellen Headhunter im Hinblick auf Mitarbeiterbindung aber auch eine Gefahr dar, schließlich sind sie in der Lage, bestehendes Personal für einen Konkurrenten abzuwerben. Auch um dies zu verhindern, ist es notwendig, sich mit Mitarbeiterzufriedenheit und Employer Branding auseinanderzusetzen.

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Glassdoor – Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Glassdoor

Glassdoor ist eine Webseite, die Recruiting für Arbeitgeber, Jobs für Arbeitnehmer und Arbeitgeberbewertungen für beide Seiten verbindet. Gegründet wurde sie 2007 von Tim Besse, Rich Barton und Robert Hohman in den USA. Seit 2015 ist die Webseite auch in Deutschland aktiv.

Auf glassdoor.de bewerten über 114 Millionen Erfahrungsberichte über zwei Million Unternehmen aus über 190 Ländern (Stand 1. August 2022).

Glassdoor veröffentlicht regelmäßig Berichte, Vergleiche und Rankings zu speziellen Faktoren der Arbeitgeberbewertung wie Gehaltsvergleiche, Unternehmenskulturen oder Geschäftsführern.

 

Besonderheiten von Glassdoor

Glassdoor vereint – wie auch Konkurrent Kununu – Arbeitgeberbewertungen und Erfahrungsberichte sowie zusätzlich Stellenanzeigen. So kann Jobsuchenden geholfen werden, passende Stellen zu finden und zu prüfen, ob diese zu ihm oder ihr passen.

Besonderen Nutzen bieten die Bewertungsmöglichkeiten von Führungspersonen und Geschäftsführern. Zudem können Informationen über Gehälter, den Bewerbungsablauf, das Mittagessen in der Kantine oder zusätzliche Benefits anonym kommuniziert und bewertet werden.

Glassdoor steht – wie der Name bereits auf eine durchsichtige Glastür anspielt – für Transparenz und einen Einblick in den Unternehmensalltag jenseits von verschlossenen Türen. Dass die Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern abgegeben werden, sorgt als „Social Proof“ für Glaubwürdigkeit der Bewertungen.

 

Arbeitgeberprofil bei Glassdor

In der Regel gibt es ein Arbeitgeberprofil bei Glassdoor, weil Mitarbeiter bereits eine Bewertung abgegeben haben. HR-Verantwortliche können sich als offizielle Vertreter bei diesem Profil als Inhaber eintragen lassen und die Verwaltung übernehmen. 

Das grundlegende Glassdoor-Profil ist kostenlos.

 

Glassdoor für das Employer Branding

In der Candidate Journey spielen unterschiedliche Kontaktpunkte eine wichtige Rolle, Sichtbarkeit und Reputation für eine Arbeitgebermarke aufzubauen. 

Ein Unternehmensaccount bei Glassdoor dient dabei als Aushängeschild der Employer Brand und ist fester Bestandteil des Personalmarketing.

In Zeiten des War for Talents, des Fachkräftemangels, ist es von Relevanz, auf Bewertungsportalen wie Glassdoor oder Kununu ein positives Image abzugeben, um die Aufmerksamkeit von Interessierten zu wecken und bei den komplexen Entscheidungsprozessen der Employer of Choice zu sein.

Die öffentliche Transparenz solcher Bewertungsseiten führt zu einem weiter gesteigerten Wettbewerbsdruck um die besten Kandidaten zwischen Arbeitgebern. Authentizität, Transparenz und Fairness im Umgang mit Bewerbern und Mitarbeitern bieten Vorteile.

Glassdoor bietet Unternehmen die Möglichkeit, diese Werte und Inhalte nach außen zu kommunizieren. Es kann sinnvoll sein, bestehende und zufriedende Mitarbeiter zur Bewertung bei Glassdoor zu motivieren.

Ein Effekt für das Employer Branding ist das Erkennen unentdeckter Missstände und Probleme innerhalb des Arbeitgebers.

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Community Management – Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Community Management

Der Bundesverband für Community Management versteht unter Community Management die Konzeption, den Aufbau, die Leitung, den Betrieb, die Betreuung und die Optimierung von virtuellen Gemeinschaften, die auch außerhalb des virtuellen Raumes offenkundig werden können.

Eine Community ist dabei eine für ein Unternehmen relevante Gruppe oder Gemeinschaft, die sich für seine Produkte oder Dienstleistungen interessiert und mit dem Unternehmen agiert oder sich über dieses äußert. Aus diesem Grund spielt das Community Management insbesondere in den sozialen Medien eine wichtige Rolle für die intakte Kundenbeziehung.

Die beeinflusse Image und Absatz positiv und haben das Ziel, aktiv auf (potentielle) Kunden zuzugehen und bei ihnen Präsenz zu zeigen.

Im Gegensatz zum Social Media-Management zielt Community Management weniger darauf ab, die Reichweite zu erhöhen, als viel mehr die bestehenden Community Mitglieder zu betreuen und langfristig zu binden.

 

Aufgaben des Community Management

Das Community Management verbindet verschiedene Tätigkeiten:

  • die Aktivierung der Community
  • das Content Management
  • der Community Support und Kundenservice
  • die Erstellung von Community Compliance (das Entwickeln von Regeln und einer Netiquette)
  • das Dialogmanagement (Funktion als Ansprechpartner und Moderator in der Community)
  • das Monitoring (die Überwachung der Themen und Stimmungen in der Community)
  • und das Krisenmanagement bei außergewöhnlichen Umständen.

 

Community Management erfordert Zuhören

Für das Community Management hat es sich bewährt, jederzeit ansprechbar zu sein und schnelle Reaktionszeiten zu haben, wobei auf jede Frage von der Community eine Antwort gefunden werden sollte. Zudem soll ein Unternehmen seiner Community einheitliche Werte und Positionen vermitteln.

Als empathischer Zuhörer, der die Community zusammenbringt und Diskussionen moderiert, schätzt ein Community Manager oder eine Community Managerin die Mitglieder dieser Gemeinschaft, ihre Beiträge und den von ihnen selbst erstellten Content über das Unternehmen oder die Produkte wert. Hierbei wird eine authentische Tonalität gefunden, die der Sprache der Community entspricht.

 

Community Management und Employer Branding

Community Management kann nicht nur für die Beziehung zu den Kundinnen und Kunden betrieben werden. Einen ebenso großen Mehrwert bieten Communitys bestehend aus (potentiellen) Mitarbeitern, Ehemaligen und Interessierten. Damit spielt das Instrument eine große Rolle im Personalmarketing und Employer Branding.

Deutlich wird dies durch die wachsende Anzahl von Bewertungsportalen, Blogs und Social Media Seiten, die als Karriereseiten oder Mitarbeiterblogs fungieren. Bewertungsportale wie Kununu oder Glassdoor bieten Mitgliedern einer Community Raum, sich öffentlich positiv zu äußern oder Kritik zu üben. In Foren oder den unterschiedlichen Gruppen bei Xing, Linkedin oder Facebook besteht die Option zur Vernetzung mit Vertretern des Arbeitgebers.

Auch in den sozialen Medien treten Unternehmen verstärkt mit Karriereseiten auf, um ihre Reputation als Arbeitgeber zu stärken.

Professionelles Community Management kann den Employer Branding-Prozess unterstützen, indem der Arbeitgeber qualitativen Input auf Augehöhe erhält.

Im Recruiting wirkt sich Community Management positiv auf das Active Sourcing aus.

Dazu bedarf es jedoch einer klaren Definition der Arbeitgeber-Identität und den dazugehörigen Candidate Personas.

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Generation Alpha - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Alpha

Der Begriff Generation Alpha (Generation α) bezieht sich auf die Gruppe der zwischen 2010 und 2025 geborenen Personen. Dies ist die Generation nach der sogenannten Generation Z.

Die Kinder von heute werden die Zukunft der Arbeit auf tiefgreifende Weise gestalten, was in der Vergangenheit unvorstellbar schien. Zwar sind die ältesten Mitglieder der Alpha-Generation erst zehn Jahre alt, geboren ab 2010, aber ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Vorlieben werden bereits jetzt sowohl durch die Verbreitung von Technologie als auch durch die unsicheren Zeiten, in denen wir leben, beeinflusst.

Diese Generation wurde Alpha genannt, weil Alpha der erste Buchstabe des griechischen Alphabets ist und sie ist die erste Bevölkerungsgruppe, die komplett im 21. Jahrhundert geboren wurde.

Gesellschaftlicher Hintergrund

Das Aufwachsen während einer Pandemie, einer Rezession, einer Epidemie im Bereich der psychischen Gesundheit, eines weltweiten Experiments mit Heimarbeit und einer technologischen Revolution wird die Alphas sowohl als Generation definieren als auch einen nachhaltigen Einfluss darauf haben, wer sie werden, wenn sie schließlich in die Arbeitswelt eintreten.

Vielfältig und bestens ausgebildet

Wie die vorherige Generation Z wird auch die Generation Alpha eine überaus vielfältige und hervorragend ausgebildete Generation sein, was sich positiv auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirken kann. Es wird mehr weibliche Führungskräfte und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen geben, da Unternehmen aus einem vielfältigeren Talentpool schöpfen können.

Außerdem sind sie in einer Zeit großer rassischer, sozialer und politischer Spaltung aufgewachsen und haben Konflikte miterlebt, die Folgen für Gesellschaft und Zivilisation hatten. Zu dem Zeitpunkt, an dem die Generation Alpha in die Arbeitswelt eintritt, wird es bereits so viel Vielfalt in Führungspositionen geben, dass sie Vielfalt für die Norm halten und keine Hindernisse für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie sehen wird. Sie wird erwarten, dass die Vielfalt ihrer Generation sich auch in der Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes widerspiegelt.

Vorbereitet auf die technologiegestützte Arbeitswelt

Alphas haben in einem früheren Alter Zugang zu mehr Tech-Ressourcen und sind in Verbindung mit mehr Menschen als jede andere Generation vor ihnen. Diese Zugänglichkeit verschafft ihnen einen massiven Wettbewerbsvorteil, wenn sie älter werden, hat aber den Nebeneffekt, dass sich die digitale Kluft zwischen den Generationen weiter vergrößert.

Ältere Generationen werden es schwer haben, sich mit Alpha-Arbeitern zu verbinden, deren Technologieabhängigkeit sie nach sofortiger Befriedigung verlangen lässt und die Textnachrichten realer menschlicher Interaktion vorziehen.

Die Generation Alpha im Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding wird es eine Lernkurve geben, was die Arbeitsplatzpräferenzen der Alphas betrifft. Zum einen werden Alphas nicht zwischen Arbeit und Leben trennen, da Arbeit und Leben zu dem Zeitpunkt, an dem sie ins Berufsleben eintreten, vollständig integriert sein werden.

Das liegt daran, dass sie von Eltern großgezogen wurden, die während einer Pandemie mindestens ein Jahr lang von zu Hause aus gearbeitet haben, was den Work-from-Home-Trend normalisiert hat. Alphas werden nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine Flexibilität bietet, unabhängig davon, was die Stellenbeschreibung beinhaltet. Sie werden ein Unternehmen teilweise aufgrund seiner flexiblen Regelungen auswählen und sind eher geneigt, für weniger Geld zu arbeiten, um mehr Kontrolle darüber zu haben, wann, wo und wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Neben Flexibilität erwarten die Alphas von Unternehmen, dass sie ihr emotionales, körperliches und geistiges Wohlbefinden in einem neuen Gesellschaftsvertrag unterstützen. Sie werden stärker unter psychischen Problemen leiden als frühere Generationen und von Unternehmen erwarten, dass sie sie bei der Bewältigung ihrer Schwierigkeiten unterstützen. Sie wollen, dass Arbeitgeber sie zuerst als Menschen und nicht als Arbeiter behandeln. Für Führungskräfte bedeutet das, neue Wege in der Kommunikation zu finden. Es wird mehr Empathie gefordert sein.

Dies wird für das Employer Branding eine entscheidende Rolle spielen.

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Outplacement - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Arbeitgeber sollten dem Aspekt des Ausscheidens aus dem Unternehmen genauso wie dem Einstieg (dem Onboarding) ein konzeptionelles Augenmerk widmen. Ein Teilbereich des Outplacement ist das Offboarding.

 

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sicht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

 

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären.

Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Darüberhinaus geht es um psychologische Faktoren, die der Arbeitgeber beobachten und dazu Hilfestellungen anbieten sollte.

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

 

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern. 

Zudem bietet es Option für das Boomerang Hiring.

 

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Onboarding - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Onboarding

Als Onboarding kann der gesamte Prozess der Integration eines neuen Beschäftigten in das Unternehmen verstanden werden. Dabei ist natürlich die fachliche und organisatorische Eingliederung, aber auch die soziale und kulturelle Einführung in das Unternehmen wichtig.

Ziel des Onboardings ist es, die Produktivität des neuen Mitarbeiters schnell zu erhöhen und eine Kündigung, z.B. weil Erwartungen hinsichtlich der Unternehmenskultur nicht erfüllt wurden, zu vermeiden.

Bei der Entlassung oder Kündigung kommt dagegen das Offboarding zum Tragen.

 

Phasen im Onboarding

Das Onboarding kann dabei in drei Phasen unterteilt werden.

Die Preboarding-Phase umfasst dabei den Zeitraum von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag.

Daran schließt sich die Orientierungsphase an. Diese umfasst die ersten drei Monate im Unternehmen. In dieser Zeit lernt der neue Beschäftigte das Unternehmen, sein Team und die Abläufe kennen.

Dieser Phase schließt sich die Integrationsphase an. Sie kann bis zu einem Jahr andauern und umfasst eine vertiefte Einführung in die Unternehmenskultur sowie in relevante Netzwerke.

 

Beispiele für Onboarding

Die Maßnahmen des Onboardings sind vielfältig. Sie können im Unternehmen je nach Mitarbeitergruppe und Bereich variieren. Ebenso ist die Berufserfahrung ein Faktor, der bei der Zusammenstellung der Maßnahmen für einen konkreten neuen Beschäftigten zu berücksichtigen ist. Beispielsweise erwarten neue Auszubildende andere Maßnahmen als berufserfahrene neue Mitarbeiter. Denkbar wäre, dass einige Maßnahmen verbindlich sind, andere aber nur beispielhaft in Checklisten benannt werden und die jeweilige Führungskraft über die Umsetzung entscheidet.

  • Mögliche Maßnahmen in der Preboarding-Phase sind das Benennen eines Ansprechpartners im Unternehmen für Rückfragen jeder Art, das Bereitstellen von Informationen zum Unternehmen oder die Stelle. Auch die Information über die Struktur des ersten Arbeitstags schafft Vertrauen und gibt dem neuen Kollegen Sicherheit.
    Technisch kann das per App oder per E-Mail geschehen. Unternehmensintern sollte zudem die Einarbeitung sowie der erste Arbeitstag geplant werden und für einen funktionierenden Arbeitsplatz gesorgt werden.
  • In der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter sein Arbeitsumfeld kennen. Ganz einfach kann dies beispielsweise am ersten Tag mit seinem Stellenprofil und dem Organigramm beginnen. Anschließend kann die konkrete fachliche Einarbeitung starten in der die Arbeitsabläufe und konkreten Aufgaben erläutert werden.
    Auch in die benötigte Technik sollte in diesem Zusammenhang eingewiesen werden. Das Kennenlernen des Arbeitsumfelds kann durch einen klassischen Rundgang am ersten Tag begonnen werden. Kurze Hospitationen in den verschiedenen Abteilungen unterstützen beim weiteren Verständnis der Prozesse. Während der gesamten Zeit sollten regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden z.B. mit der Führungskraft um Erwartungen und ihre Erfüllung zu reflektieren.
  • In der letzten Phase kann nach wie vor ein Mentor an der Seite des neuen Mitarbeiters stehen, der ihn z.B. in Netzwerke einführt.
    Aber auch vertiefte Weiterbildungen und das Übertragen der vollen angedachten Aufgaben sind dieser Phase zuzuordnen. Ebenso sollten die Unternehmensziele und der Beitrag, den der neue Beschäftigte zu diesen leistet, bekannt sein.

Der gesamte Prozess des Onboardings sollte vor Beginn strukturiert werden. Dabei können auch Softwarelösungen zum Einsatz kommen, die an bestimmte Termine und Aufgaben erinnern.

Während die grobe Struktur des Onboardings von der zentralen HR-Abteilung vorgegeben werden kann, obliegt die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Fachabteilung des neuen Kollegen.

 

Onboarding im Employer Branding

Durch das Employer Branding wird im Vorfeld der Bewerbung ein Bild der Unternehmenskultur nach außen vermittelt. Diese erwartete Kultur ist ein wichtiger Grund für die Entscheidung für einen neuen Job.

Während des Onboardings lernt der neue Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur kennen. Stimmt diese mit dem Versprechen des Employer Brandings überein, wird sich der neue Beschäftigte mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren und die Wahrscheinlichkeit für eine Kündigung gering sein.

Daher gilt es bereits beim Aufsetzen des Employer Brandings darauf zu achten, authentisch zu sein und bezogen auf die ausgeschriebene Stelle die Aufgaben und ihre Einordnung in das Unternehmen transparent und ehrlich zu kommunizieren.

Onboarding ist ein leicht zu erhöhender Faktor der Arbeitgeberattraktivität.

 

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Generation Z - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Z

Die Mitglieder der Generation Z sind technologisch durch die digitale Revolution, politisch durch die deutsche Einheit und eine neue geopolitische Instabilität geprägt. Da es sich hierbei um fortlaufende Prozesse handelt, ist eine genaue Datierung schwierig.

Die Modelle zur Zusammenfassung der Generation gehen von einem Geburtszeitraum zwischen 1995 und 2012 als Beginn aus. Sie sind Nachfolger der Generation Y und Vorgänger der Generation Alpha.

 

Digital Natives als Informationsmanager

Als Digital Natives wuchsen sie mit Internet, Smartphone, Computer und MP3-Player auf. Neben die analoge Sozialisation trat eine digital geformte Realität. Während die Generation Y mit einem Geburtsdatum ab 1980 die Elemente der Digitalisierung erst allmählich in ihren Alltag integrierte, sind die Millennials quasi mit Geburt mit dem Einfluss digitaler Endgeräte konfrontiert und nutzen diese eher intuitiv. Zu Beginn SMS, soziale Netzwerke und Chats stehen für einen tiefgreifenden Wandel von Kommunikation, sozialen Beziehungen und Selbstdefinition.

Allerdings bezeichnet der Begriff auch eine zunehmende Spaltung der Gesellschaft. Im eigentlichen Sinn umfasst die Generationsbezeichnung den Teil der jungen Menschen, die Zugang zu einer höheren Bildung haben und über gesicherte soziale Konstellationen verfügen. Das gilt auch schon für die medial präsente Generation Y. Ausgeschlossen vom Mentalitätswandel bleiben die Verlierer der Digitalisierung in prekären sozialen Verhältnissen.

 

Unterschiede von Generation Z und Generation Y

Während die Generation Y sich vor allem über die Themenbereiche Selbstverwirklichung und Konsum definierte und dabei einer vornehmlich egozentrische Weltsicht verpflichtet war, stellt für ihre Nachfolgegeneration das Thema der Vernetzung und Interaktion eine zentrale Kategorie dar. Die 30- bis 40-Jährigen sehen sich in einem Prozess der Selbstoptimierung und definieren sich als Lebensprojekt. Ihre berufliche Bindung an Unternehmen ist eher gering ausgeprägt und ihre Berufsbiografie durch häufige Wechsel der Positionen und Aufgabenbereiche gekennzeichnet, was Employer Branding zur existenziellen Herausforderung für Unternehmen macht.

Die Millennials stellen in vielem eine Extremvariante der Vorläufergeneration dar. Das Leben definiert sich nach Lebensabschnitten und außer der engeren Familie werden bestenfalls Kurzzeitbindungen eingegangen. Dabei haben traditionelle Werte wie Familie die frühere Karriereorientierung abgelöst. Ihr Verhältnis zur gesellschaftlichen Entwicklung ist skeptisch. Dies bedeutet, dass sie Institutionen und Unternehmen mit einer großen Distanz begegnen Damit einher geht eine zunehmende Politisierung. Ihr Handeln ist situativ geprägt und statt großen Visionen verfolgen sie ihr eigenes Konzept von einer Optimierung des Glücks. Die Verweigerung gegenüber einer definitiven Festlegung spricht auch aus den offenen und variationsreichen Lebensentwürfen.

 

Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt

Ähnlich wie ihre Vorgänger vermeiden die Mitglieder der Generation Z feste Rahmenbedingungen. Ihr fluides Verständnis überträgt sich auch auf die Arbeitswelt. Ihr Selbstverständnis ist durch die Suggestion eines langwährenden Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Vorstellung einer unbegrenzten Wahlmöglichkeit geprägt. Die berufliche Karriere spielt in der Lebensplanung nur eine untergeordnete Rolle. Dabei betonen sie eine Work-Life-Balance, in der Überstunden und Konkurrenz kaum Platz haben. Statt der großen Visionäre wie Mark Zuckerberg oder Elon Musk, bevorzugen sie Bodenhaftung auch bei ihren Vorgesetzten.

Ihre grundsätzlichen Bedenken gegenüber Institutionen zeigt sich auch in ihrer distanzierten Haltung zu Hierarchien. Die Attraktivität von Führungspositionen tritt hinter das Selbstverständnis als Teamplayer zurück. Die Loyalität gilt dem konkreten Projekt und einem fixierten Projektziel und nicht dem Management oder dem Unternehmen. Flache Hierarchien und Teamverantwortung werden in ihrer Bedeutung weiter zunehmen und klassisches Abteilungsdenken ablösen.

Statt Mitarbeiterbindung, muss der Schwerpunkt der Human Resources in Zukunft auf der Ausbildung von Netzwerken liegen. Die Entwicklung entfernt sich von der Vorstellung fester Teams hin zu sich immer wieder neu definierenden Clustern in fluktuierenden Zusammensetzungen.

Das Employer Branding von Unternehmen, die höher qualifizierte Bewerberinnen benötigen, muss inhaltlich diese Bedürfnisse nach Flexibilität und Abwechslung Rechnung tragen. Sabbaticals werden wichtiger Teil der Attraktivitätsfaktoren. Im Personalmarketing und Recruiting nehmen Arbeitgeberbewertungen wie zum Beispiel bei Kununu oder Glassdoor eine größere Rolle ein.

 

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Balanced Scorecard - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Balanced Scorecard

Eine Balanced Scorecard fasst die strategischen Ziele unter anderem im Employer Branding zusammen. Sie gibt der Geschäftsleitung die Möglichkeit, Input und Output in Relation zu bewerten.

Die Suche nach neuen Mitarbeitern ist für viele Unternehmen vor allem aus dem Mittelstand als erfolgskritisch zu betrachten. Ohne geeignete Mitarbeiter lässt sich ein Unternehmen kaum weiterentwickeln. Entsprechend aufwändig gestaltet sich das Recruiting für die Human-Ressource-Abteilungen.

Employer Branding ist dabei nicht nur Buzzword, sondern Gebot der Stunde. Doch wie wirksam die eingesetzten Maßnahmen eigentlich sind, bleibt meistens im Verborgenen. Nur durch effektives Controlling lassen sich Erfolge bewerten und Schwächen nachjustieren. Ein probates Mittel ist dann die Balanced Scorecard.

 

Kennzahlen-Tool Balanced Scorecard

Eine Balanced Scorecard ist ein Management-Tool, um die strategischen und finanziellen Ziele eines Unternehmens anhand von Kennzahlen übersichtlich erfassen zu können.

Erstmals Anwendung fanden Balanced Scorecards Anfang der 1990er Jahre, um die Performance von Unternehmen zu messen. Studien von Robert S. Kaplan und David P. Norton zeigten, das bestehende Kennzahlensysteme oftmals zu kompliziert und unübersichtlich waren und deshalb wenig Anwendung fanden und vor allem nicht als Instrument zur strategischen Steuerung geeignet waren.

Die Kennzahlen bezogen sich immer nur auf die Vergangenheit und bildeten hauptsächlich finanzielle Aspekte ab.

 

Balanced Scorecard als Planung-Tool

Eine Balanced Scorecard will genau an dieser Stelle eingreifen und Unternehmensstrategie und Leistungsmessung in einem System mit wenigen Kennzahlen erfassbar machen.

Inzwischen gehören Balanced Scorecards zu den am häufigsten eingesetzten Controlling-Instrumenten und werden in nahezu allen betrieblichen Sparten eingesetzt.

 

Messen und Steuern im Employer Branding

Damit Unternehmen eine Arbeitgebermarke entwickeln können, das sogenannte Employer Branding, müssen sie Ziele vereinbaren und Strategien entwickeln, wie sie diese Ziele erreichen wollen. Ziele können interne und externe Aspekte enthalten, beispielsweise können Mitarbeiterbindung ebenso dazugehören, wie Arbeitgeberattraktivität bei Hochschulabsolventen.

Durch sich ständig ändernde Rahmenbedingungen und Anforderungen muss die Employer Branding-Strategie immer wieder angepasst werden. Dazu wurden im Vorfeld Key-Performance-Indikatoren (KPI) festgelegt, deren Einhaltung mittels Controlling-Systemen wie Balanced Scorecards überprüft und angepasst werden.

Dabei sollten Unternehmen nicht einfach einen wilden Mix von Kennzahlen nutzen, sondern mithilfe eines Balanced Scorecard-Systems eine systematische Betrachtung aller relevanter Dimensionen vornehmen. Eine Employer Branding-Strategie beachtet demnach nicht nur die Perspektive der Mitarbeiter, sondern berücksichtigt ebenso Anforderungen durch Finanzen, Kunden und Prozesse.

So wird ein ganzheitlicher Blick auf die Recruiting-Maßnahmen geworfen und die vereinbarten Ziele können jederzeit mit der tatsächlichen Performance angeglichen werden. Balanced Scorecard-Systeme verfügen über ein Dashboard in dem alle KPIs jederzeit und nachvollziehbar eingesehen und justiert werden können. Ein Online-Tool ist zum Beispiel Google Analytics. So kann Employer Branding seine volle Wirksamkeit entfalten.

Eine Übersicht möglicher Kennzahlen haben wir hier zusammengefasst.

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Talentmining - Employer Branding Wiki

Talentmining - Definition im Employer Branding Wiki

Unter Talentmining versteht man die proaktive, geplante und systematisch ausgeführte Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position in Suchmaschinen und anderen online verfügbaren Quellen. Die Suche wird teils automatisiert, teils manuell durchgeführt.

Ein gutes Konzept und fachliches Know-how seitens des Recruiters sind wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg.

Das Herzstück des Talentmining ist die boolesche Suche. Mit einer Kombination aus Keywords und Befehlen, so genannten Strings, können Suchmaschinen wie Google aber auch Portale wie Xing, Linkedin oder andere umfangreiche Quellen (Foren, private soziale Medien etc.) systematisch nach geeigneten Kandidaten durchsucht werden. Es ist ratsam, diese Suchmethode mit anderen auf die jeweilige Position abgestimmten Active Sourcing-Methoden wie dem Social Recruiting zu kombinieren, um ans Ziel zu gelangen.

 

Fachwissen als Basis für erfolgreiches Talentmining

Wer Active Sourcing mit Suchmaschinen erfolgreich und professionell betreiben möchte, muss weitaus mehr können als boolesche Befehle ausführen. Bei ihrer Suche müssen Recruiter beachten, dass den technischen Möglichkeiten durch den Datenschutz Grenzen gesetzt werden. Diese zu kennen und zu respektieren ist für professionelles Arbeiten essenziell.

Genauso notwendig ist es, die Anforderungen der Stelle, die besetzt wird, sehr gut zu kennen. Wer genau weiß, wonach er sucht, hat die besten Chancen fündig zu werden. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind für die offene Position wichtig? Wie können Kandidaten mit solchen Hard und Soft Skills im Netz gefunden werden?

Wichtig ist es ebenso im Hinterkopf zu behalten, dass jede Suchmaschine individuelle Strings benötigt. Darüber hinaus werden Algorithmen im Zeitverlauf geändert. Hier ist es unabdingbar, informiert und up to date zu bleiben.

 

Mit Talentmining und Employer Branding zum Wunschkandidaten

Das richtige Talent zu identifizieren und die offene Stelle rasch zu besetzen ist das Ziel jedes Recruiters. Während es bei manchen Positionen einen Überhang an qualifizierten und motivierten Kandidaten gibt, werden in anderen Bereichen gute Mitarbeiter händeringend gesucht. Hier erhöht Active Sourcing die Aussicht auf eine erfolgreiche Besetzung drastisch.

Unternehmen, die sich durch gutes Employer Branding als attraktive Arbeitgeber positionieren, haben bessere Chancen von potenziellen Talenten akzeptiert zu werden. Denn nachdem der Top-Kandidat oder die Top-Kandidatin gefunden wurde, muss er oder sie erfolgreich an Board geholt werden. Eine gute Arbeitgebermarke, in der Identität und Image einander entsprechen, kann dafür ausschlaggebend sein.

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