Blog

Wiki (128)

Personalbeschaffung - Employer Branding Wiki

Personalbeschaffung - Definition im Employer Branding Wiki

Die Personalbeschaffung im Unternehmen dient der Besetzung offener Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern. Dabei kommt es auf die Passung nach funktionalen, sozialen und unternehmenskulturellen Fähigkeiten an. Insbesondere in der disruptiven und agilen Arbeitswelt wird sie zunehmend komplexer.

Die internationale Bezeichnung für die Personalbeschaffung ist Recruiting oder Recruitment. Die Personalbeschaffung wird vom Personalmarketing vorbereitet und unterstützt.

 

Ziele der Personalbeschaffung

Es ist wichtig, das Recruiting nach einem bestimmten Ziel auszurichten. Das Unternehmen unterscheidet vier Dimensionen:

  1. Quantitative Dimension: Jede Aufgabenstellung und jeder Tätigkeitsbereich benötigt einen unterschiedlichen Aufwand. Das Unternehmen muss sich Gedanken darüber machen, wie viele Mitarbeiter benötigt werden.
  2. Qualitative Dimension: Die Qualifikationen, die wichtig für eine Besetzung in einem Bereich sind, müssen mit dem Anforderungsprofil des Mitarbeiters übereinstimmen.
  3. Zeitliche Dimension: Werden die Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum oder für eine längerfristige Einstellung benötigt (befristet oder unbefristet)?
  4. Räumliche Dimension: Die Führungsebene setzt die potenziellen Mitarbeiter gezielt im Unternehmen ein. Dieses kann eine Position am Firmenhauptsitz oder in einer Tochterfiliale sein.

Das Recruiting gliedert sich in die interne und die externe Beschaffung des Personals.

Beide Methoden unterliegen Vor- und Nachteilen, wobei eine Verknüpfung der Möglichkeiten optimal ist.

 

Interne Personalbeschaffung

Die Aufgabe bei der internen Personalbeschaffung ist, Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen innerhalb des eigenen Betriebes in andere Arbeitsbereiche zu versetzen oder zu befördern. Das Unternehmen versetzt Mitarbeiter intern, die eine entsprechende Qualifikation der zukünftigen Arbeitsstelle aufweisen. In Workshops und Coaching-Seminaren lernen Mitarbeiter zukünftige Aufgaben näher kennen.

Basis ist ein Talentmanagement, das klar die erforderlichen fachlichen, sozialen und kuturellen Fähigkeiten beinhaltet.

Eine andere Möglichkeit bieten betriebliche Stellenausschreibungen. Unternehmen veröffentlichen diese intern und für Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, sich auf Positionen zu bewerben. Außerdem gibt es das aktive Recruiting. Dieses beruht auf der Mitwirkung von Hauszeitschriften und dem Intranet wie der zuvor erwähnten internen Stellenausschreibung.

 

Vor- und Nachteile interner Personalbeschaffung

Vorteile für die Mitarbeiter sind, dass sie Aufstiegs- und Entwicklungschancen innerhalb des Betriebes haben. Dadurch sind sie motivierter in ihren Positionen und binden sich schnell an das Unternehmen.

Dadurch, dass Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind und die Möglichkeit besteht, auf sie zurückzugreifen, entfallen hohe Beschaffungskosten für das Unternehmen (Einarbeitung fällt weg).

Nachteile entstehen für die Verantwortlichen in den Führungspositionen. Durch eine begrenzte Anzahl an Mitarbeiter ist die Auswahl begrenzt. Dadurch, dass keine neuen Mitarbeiter in das Unternehmen kommen, gewinnt ein Betrieb kein neues fachliches Wissen.

 

Externe Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung bezeichnet das Suchen von Mitarbeitern außerhalb eines Unternehmens. Unterschieden werden die passive und die aktive Personalbeschaffung. Die passive Form umschließt eingehende Initiativbewerbungen und Daten aus Bewerberdatenbanken. Bei der externen aktiven Form des Recruitments versuchen die Unternehmen durch verschiedene Medien gezielt auf ihre Zielgruppen einzugehen.

Die eingesetzten Methoden sind interaktive Medien, wie die Homepage oder die Beauftragung von Personalvermittlern. Stellenanzeigen spielen bei der Suche nach Personal eine weiterhin wichtige Rolle. Zunehmenf gewinnt das Active Sourcing an Relevanz.

 

Vor- und Nachteile externer Personalbeschaffung

Der große Vorteil an der externen Beschaffung des Personals ist, dass Betrieben ein großes Spektrum an Bewerbern zur Verfügung steht. Unternehmen vergleichen Qualifikationen der eigenen und der externen Mitarbeiter, um die Potentiale des Unternehmens besser auszubauen.

Nachteile sind die höheren Beschaffungskosten durch die Auswahl der Mitarbeiter wie beispielsweise durch das Nutzen verschiedener Medienkanäle sowie die drohende Nicht-Passung kultureller und sozialer Eigenschaften. Arbeitgeber können das Risiko durch ein fundiertes Onboarding minimieren.

 

Personalbeschaffung und Employer Branding

Basis für eine effiziente Personalbeschaffung ist ein klarer Employer Branding-Prozess. In diesem legt ein Arbeitgeber einerseits die Bedürfnisse der gewünschten Mitarbeiter fest und entwickelt passende Attraktivitätsfaktoren. Ein wesentlicher Faktor ist ein klares Talentmanagement und eine fundierte Personalplanung.

Daraus ergeben sich Möglichkeiten der internen und externen Kommunikation, um gewünschte Mitarbeiter und Bewerber für die richtigen Stellen zu gewinnen und zu halten.

> weiterlesen ...

Personalmarketing - Employer Branding Wiki

Personalmarketing - Employer Branding Wiki

Das Personalmarketing ist ein Teil des Personalbereiches, der sich auf die Kommunikation des gewünschten Images bei unterschiedlichen Bewergruppen konzentriert.

Die Hauptaufgabe ist, einen Betrieb langfristig mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu versorgen, die aus dem eigenen Unternehmen und auch von außerhalb stammen.

Weiterführende Aufgaben sind die Personalmarktforschung, die Ansprache der Bewerber und Mitarbeiter und die Vorbereitung des Recruiting.

Daraus leitet sich das interne und das externe Personalmarketing ab.

Internes Personalmarketing

  • Das interne Marketing bezieht sich auf die Mitarbeiter im Unternehmen. Folgende Aspekte spielen eine Rolle, welche Unternehmen berücksichtigen:
  • Ein Unternehmen vermittelt das Leitbild an die Mitarbeiter. Dieses beinhaltet das Selbstverständnis und die Grundprinzipien eines Unternehmens.
  • Das Personal hat die Möglichkeit, an Weiter- und Fortbildungen und Karriereprogrammen teilzunehmen.
  • Das Unternehmen setzt die unterschiedlichen Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt im Unternehmen ein (Kompetenzmanagement).
  • Im Unternehmen gibt es Vergütungssysteme und -modelle.
  • Es gibt Erfolgsbeteiligungen, um Leistungsanreize bei den Mitarbeitern zu schaffen.
  • Für Mitarbeiter gibt es betriebliche Sozialleistungen des Unternehmens, beispielsweise für die Altersvorsorge.
  • Ein Betrieb stellt sich als attraktiver Arbeitgeber dar.

Es ist wichtig, die eigenen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dieses geschieht durch die Zufriedenheit und Loyalität, welcher der Mitarbeiter dem Unternehmen entgegen bringt. Die Vergütung spielt keine große Rolle mehr bei der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Der Arbeitsinhalt, das Betriebsklima und der Führungsstil sind wichtige Komponenten, welche im Vordergrund stehen.

Instrumente, welche die Führungsebene zur Mitarbeiterbindung einsetzt, sind Gespräche und Befragungen mit den Mitarbeitern. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt, da das Unternehmen Interesse entgegen bringt. All die Instrumente, welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern, kommen der Fluktuation aus dem Unternehmen entgegen.

Externes Personalmarketing

Das externe Marketing bezieht sich auf potentielle Arbeitnehmer, die noch nicht im Unternehmen tätig sind. Dazu zählen folgende Aspekte:

  • Ein Unternehmen muss attraktiv für potenzielle Bewerber sein.
  • Das Unternehmen vergibt Praktika, Diplom- und Bachelor-Arbeiten, um ersten Kontakt mit den potentiellen Arbeitnehmern aufzunehmen.
  • Das Angebot für Neuankömmlinge umfasst Ausbildungsplätze, Studienplätze oder Trainee-Programme.
  • Das Unternehmen präsentiert sich auf Messen.
  • Publikationen von Stories in Social Media (Xing, Linkedin, Facebook, Instagram, Youtube etc.).

Bei einer Employer Branding-Strategie ist das Personalmarketing wichtig, um die Attraktivität eines Unternehmens zu steigern. Wenn das Personalmarketing gezielte Strategien in der Gewinnung der Mitarbeiter einsetzt, so werden potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam.

> weiterlesen ...

Social Media

Social Media - Employer Branding Wiki

Social Media - Employer Branding Wiki

Social Media (deutsch: soziale Medien) sind digitale Medien und digitale Technologien. Sie schaffen eine Plattform für Nutzer, um sich untereinander auszutauschen. Die Erstellung erfolgt einzeln oder in einer Gemeinschaft und umfasst mediale Inhalte wie Texte, Bilder oder Videos. Beispiele für soziale Plattformen liefern Facebook, Twitter oder flickr.

Einzuteilen sind solche Plattformen in zwei Arten von Kategorien: Die eine Kategorie umschließt das Ziel, vorwiegend zu kommunizieren. In der anderen Kategorie liegt der Schwerpunkt zwar auf der Kommunikation, jedoch spezialisiert sich diese auf die Generierung, Bearbeitung und dem Austausch von Inhalten. Die Bezeichnung dafür lautet User- generated Content, welche nicht von einem Anbieter eines Webangebots stammen, sondern vom Nutzer. Er stellt diese selbst her.

Die heutige Gesellschaft tendiert im Großteil dazu, die eigene Meinung und eigene Interessen anderen Gleichgesinnten mitzuteilen. Durch die Digitalisierung gibt es die Möglichkeiten, auf Plattformen zu kommunizieren. Die Standorte der Nutzer sind nicht entscheidend. Der große Vorteil bei sozialen Medien liegt darin begründet, dass Personen miteinander interagieren, welches vor allem zeit- und ortsunabhängig ist.

Solche Kanäle sind im Recruiting von hoher Bedeutung. Vor allem die Generation Y nutzt Social Media, um sich über potentielle Arbeitgeber zu informieren. Welche soziale Plattform für ein Unternehmen im Employer Branding geeignet ist, muss durch eine Zielgruppenanalyse herausgefunden werden.

Verschiedene Studien zeigen den Wert der Social Media in der Mitarbeitergewinnung.

> weiterlesen ...

Stellenanzeige

Stellenanzeige - Employer Branding Wiki

Stellenanzeige - Employer Branding Wiki

Eine Stellenanzeige ist eine Ausschreibung, die vom Personalmanagement ausgeht. Personaler verfassen diese, wenn ein Arbeitgeber nach neuen Arbeitnehmern sucht. Durch die zunehmende Nutzung des Internets werden Stellenanzeigen nicht nur in Zeitungen und Zeitschriften inseriert, sondern auch online. Positiv ist, dass sich potentielle Kandidaten direkt über ein Online-Formular bewerben, dem sogenannte E-Recruiting. Eine weitere Plattform für Stellenanzeigen stellen Stellenbörsen dar.

Eine Stellenanzeige ist nicht dasselbe wie eine Stellenausschreibung. Diese enthält weniger Elemente als die in einer Anzeige. Diese dient einem Personalberater für den Abgleich mit einzelnen Bewerberprofilen aus der Akquisition.

Die Gestaltung einer Anzeige richtet sich nach dem AIDA-Prinzip aus das wie folgt aussieht:

A – Attention: Eine Stellenanzeige beispielsweise in einer Zeitschrift muss sich deutlich von anderen Anzeigen abheben. Der potenzielle Bewerber macht sich in diesem ersten Schritt auf ein Unternehmen aufmerksam.

I – Interest: Der Fokus ist das Wecken des Interesses beim potenziellen Bewerber.

D – Desire: Ein Stellenangebot ist nach dem Muster aufgebaut, dass bei einem zukünftigen Bewerber ein Veränderungswunsch seiner aktuellen Situation besteht.

A – Action: Der letzte Schritt ist, dass ein potentieller Kandidat zu einer Handlung geleitet wird. Dieses mündet in der Verschriftlichung einer Bewerbung.

Beim Employer Branding ist die Erstellung der Stellenanzeige entscheidend, da dieser der erste Schritt ist, die Zielgruppe der potenziellen Mitarbeiter konkret anzusprechen.

> weiterlesen ...

Talentmanagement

Talentmanagement - Employer Branding Wiki

Talentmanagement - Employer Branding Wiki

Talentmanagement sichert ein gutes Betriebsklima und den Unternehmenserfolg. Beim Talentmanagement geht es darum, vielversprechende Berufseinsteiger möglichst früh an das Unternehmen heranzuführen und zu binden. Neben diesen proaktiven Maßnahmen gibt es aber auch Initiativen für alle diejenigen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Damit können alle diejenigen erkannt und gefördert werden, deren Initiative und Talent sich erst im Unternehmen zeigt und die in der Schul- und Ausbildungszeit möglicherweise nicht die volle Performance zeigen konnten. Damit kann das Unternehmen den War for Talents gerade im Hinblick auf den bereits eingetretenen Fachkräftemangel für sich entscheiden.

Talentmanagement bedeutet immer: Die Unternehmen stellen mehrere unterschiedliche Karrierewege bereit. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen das Gefühl bekommen, dass sie beruflich Einiges erreichen können. Eine der wesentlichsten Maßnahmen besteht darin Führungspositionen möglichst von innen heraus zu besetzen. Auch wenn es vielleicht einen um einige Prozent besseren Bewerber von außen gäbe. Die Positionsbesetzung von innen heraus sorgt täglich für wesentlich mehr Glaubwürdigkeit. Alle Kolleginnen und Kollegen werden realisieren, dass sich Leistung und Engagement wirklich lohnt. Die interne Beförderung eines Mitarbeiters motiviert zusätzlich weitere Mitarbeiter, die ja dann die bisherige Funktion ausfüllen und ihrerseits einen weiteren Schritt auf der Karriereleiter erklimmen können.

Talentmanagement beginnt übrigens bereits in der Bewerbungsphase: Wer hier unprofessionell auftritt, der wird mit dem abgewiesenen Bewerber zu einem anderen Zeitpunkt sicherlich schwerer ins Geschäft kommen können.

> weiterlesen ...

War for Talents - Employer Branding Wiki

War for talents - Employer Branding Wiki

War for Talents (engl. = Kampf um Talente) beschreibt den zunehmenden Wettbewerb der Unternehmen um die besten Kandidaten im Fachkräftemangel. Der Begriff War for Talents wurde bereits im Jahr 1997 geprägt und beschreibt sehr eindrücklich die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Terminus "War of Talents" taucht gelegentlich auf, ist aber unpassend.

Während es für sehr einfache Tätigkeiten ohne lange Anlernzeiten einen Überschuss des Arbeitsangebotes gegenüber der -nachfrage gibt, sind in den letzten Jahren Mangelberufe entstanden. Dazu zählen vorrangig die MINT-Berufe: Ingenieure, Informatiker, Digitalisierer. Aber auch im Gesundheitswesen und im Bildungssektor nimmt der War for Talents zu. Arbeitgeber kämpfen zunehmend um diese qualifizierten Bewerber und müssen zunehmend in Maßnahmen des Employer Branding investieren.

 

Image und Bekanntheit im War for Talents

Über all dort, wo Arbeitskräfte knapp werden, müssen die Unternehmen sich jede Menge einfallen lassen, um die besten Bewerberinnen und Bewerber anziehen und einstellen zu können.

Im Kampf um die Talente - dem War for Talents - spielt neben den rein materiellen Angeboten auch das Image der Marke eine bedeutende Rolle. Wird der Arbeitgeber als ein innovatives Unternehmen mit gutem Image angesehen oder handelt es sich um ein eher Unternehmen mit einer negativen oder sogar ohne Wahrnehmung? Basis für das Image ist die Identität: Welche Werte, Prozesse, Benefits und Motivatoren sind besonders attraktiv für Wunschbewerber?

Arbeitgeber mit klarer Positionierung und einer klaren Kommunikation werden Leistungsträger aus dem kaufmännischen und gewerblichen Bereich anziehen können. Der Grund dafür ist, dass sie eine innere Verbundenheit mit den Werten des Unternehmens spüren. Sie möchten ebenso vorankommen wie das Unternehmen selbst. Diese werden dort richtig Gas geben können.

 

Faktoren des War for Talents

Um den Grad des War for Talents, in dem sich Arbeitgeber befinden, zu bestimmen lassen sich verschiedene Faktoren untersuchen. 

Extern zählen dazu Wettbewerber, die am Arbeitsmarkt konkurrieren. Dazu zählen je nach Qualifikationshöhe lokale und/oder Arbeitgeber, die ähnliche Qualifikationen suchen. Das müssen nicht zwingend Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen und Produkten in der Branche sein. Zum Beispiel befinden sich der Öffentliche Dienst, Banken und Industriebetriebe aktuell im Wettbewerb um IT- und Digitalisierungsfachkräfte.

Intern sind es zum einen strategischen Entscheidungen und Ziele der Geschäftsleitung, die sich auf den Personalbedarf auswirken: Will das Unternehmen wachsen oder kleiner werden? Sollen neue Geschäftsfelder erschlossen werden? Und damit verbunden die aktuellen Kennzahlen in Bezug zu den strategischen Rahmenbedingungen. Gibt es genug in diesem Sinne qualifizierte Mitarbeiter? Wie ist die Demographie der Belegschaft? Wie hoch ist die Fluktuationsrate?

 

Employer Branding im War for Talents

Der Stolz auf das Unternehmen und die Arbeit ist für viele auch ein wesentliches Element des Lebenssinns. Deshalb zahlen sich Investitionen in das Employer Branding letztendlich in einem überdurchschnittlichen Unternehmenserfolg aus.

Der Employer Branding-Prozess startet mit der Betrachtung der unternehmensstrategischen Ausrichtung und den Umweltbedingungen. Daraus ergeben sich dann Umfang und Ausrichtung des War for Talents. Faktoren wie bestimmte Kompetenzen korrelieren mit Region, Größe des Unternehmens und den konkreten Wettbewerbern in der Branche.

Den War for Talents können Unternehmen auf vielfache Weise gewinnen. Das erste Maßnahmenbündel ist die Schaffung einer klaren Identität, die die Bedürfnisse der Wunschkandidaten erfüllt,  und eines wahrnehmbaren Images innerhalb einer Region oder Branche. Dabei zählen zu den wesentlichen Attraktivitätsfaktoren eine angemessene Bezahlung, ein sicherer Arbeitsplatz, Chancen der Weiter- und Fortbildung und insbesondere ein positives Arbeitsklima, das sich aus einem klaren Führungsansatz speist.

Am Ende werden vorrangig Arbeitgeber im War for Talents reüssieren, die es nicht nur schaffen, die Personalbeschaffung erfolgreich zu gestalten, sondern auch die Personalbindung hoch zu halten.

 

 

Sie wollen wissen, wie Sie passende Mitarbeiter gewinnen?
Dann schreiben Sie uns.

 

> weiterlesen ...

Ambient Media - Employer Branding Wiki

Ambient Media - Employer Branding Wiki

Ambient Media gehört nicht zur Werbeform wie die klassische Werbung in Form von Werbeplakaten oder TV-Spots. Werbeträger befinden sich im Freizeit- und Lebensumfeld verschiedener Zielgruppen.

Eine häufig zitierte Definition stammt von der w&p Marketing GmbH. Diese definiert Ambient Media als Medienformate, welche im Out-of-Home-Bereich einer Zielgruppe planbar konsumiert werden. Diese Art einer Marketingstrategie vermindert somit die Streuverluste.

Ambient Media finden im Marketing aus dem Grund eine Verwendung, da Zielgruppen schwer über die klassischen Standardkanäle wie beispielsweise TV, Print und Radio zu erreichen sind. Ambient Media erreichen den Konsumenten in seinem natürlichen Lebensraum. Der Kontakt zwischen dem Werbemedium und der Zielgruppe findet Out-of-Home statt, wie die Wirkung der Werbung auf die Person. Als Beispiel dienen Tüten vom Bäcker, die in unterschiedlicher Form mit Werbung versehen sind.

Lebensbereiche, die den Ambient Media Bereich umfassen sind Straßenbahnstationen, Supermärkte, Restaurants, Kinos, Toiletten oder ein Friseursalon. Diese Art der Werbung befindet sich auf Postkarten, Brieftaschen, Bierdeckeln, Zapfpistolen, Fußböden wie Kanaldeckeln und weiteren anderen Objekten.

In der Employer Brand-Strategie sind Ambient Media eine Form, um einen ersten Berührungspunkt zwischen Unternehmen und dem potenziellen Bewerbern zu schaffen. Klar definierte Zielgruppen, die sich an bestimmten Orten aufhalten, können auf diese Weise direkt angesprochen werden, sich zu bewerben. Ambient Media unterstützen auf diese Weise das Recruiting.

> weiterlesen ...

Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivitat - Employer Branding Wiki

Arbeitgeberattraktivität - Employer Branding Wiki

Als Arbeitgeberattraktivität bezeichnet man die Qualität eines Unternehmens im Bereich des Personalmanagements und der Identät sowie das dadurch entstehende Image auf dem Arbeitsmarkt.

In die Attraktivitäts-Messung fließen zunächst (Hygiene-)Faktoren wie Bewerbungsverfahren, Gehalt, betriebliche Sozialleistungen und Arbeitszeiten.

Aktuelle Studien zeigen die wechselnde Gewichtung der relevanten Faktoren.

Dazu kommen die Motivatoren wie Karrierechancen, ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine ausgewogene Work-Life-Balance, das Diversity Management und die damit verbundene individuelle Behandlung von Mitarbeitern. Ein zunehmender Faktor sind zudem die Unternehmenskultur und die Werte, für die ein Unternehmen steht. 

Es gibt verschiedene Bewerbergruppen, weshalb die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens nicht für jeden gleich ist. So haben beispielsweise ältere Menschen andere Vorstellungen eines angenehmen Arbeitsplatzes als Generation Y-Angehörige. Für Frauen spielen Karrierechancen in Verbindung mit der Familiengründung eine Rolle usw.

Arbeitgeberattraktivität nur durch nachhaltige Kommunikation

Arbeitgeberattraktivität entsteht auch durch Kommunikation innerhalb eines Unternehmens. Wenn Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden und keine Alleingänge stattfinden, ist der Zusammenhalt innerhalb des Betriebes gut, was durch Bewertungsportale, Mund-zu-Mund-Propaganda, usw. nach außen getragen wird. Ein solches nachhaltiges Personalmanagement führt einerseits zu starker Mitarbeiterbindung, andererseits zu einer hervorragenden Reputation und somit besten Chancen im War for talents.

Arbeitgeberattraktivität ist also im Grunde genommen der wichtigste Wert eines Unternehmens. Denn nur ein gesundes Betriebsklima, das durch die Zusammenarbeit von motivierten und talentierten Mitarbeitern aufrechterhalten wird, kann zu guten Ergebnissen führen.

Die bevorzugte Methode zur Messung der Arbeitgeberattraktivität wird in diesem Interview erläutert.

Sie wollen wissen, was Sie tun können, um attraktiv zu werden?
Dann melden Sie sich hier zu unserer fünfteiligen Webinar-Reihe an:

> weiterlesen ...

Arbeitgebermarke - Employer Branding Wiki

Arbeitgebermarke - Employer Branding Wiki

Die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand) ist das Ergebnis erfolgreichen Employer Brandings. Sie setzt sich zusammen aus dem Identität und dem Image eines Arbeitgebers.

Im englischsprachigen Fachbeitrag "The Employer Brand", publiziert im Journal of Brand Management, wird der Begriff von den Autoren Tim Ambler und Simon Barrow 1996 das erste Mal erwähnt.

Die Arbeitgebermarke ist in diesem Konzept der Unternehmensmarke (Corporate Brand) untergeordnet.

Innen: Arbeitgeber-Identität

Die Arbeitgeber-Identität ist das Selbstbild der Marke. Sie setzt sich zusammen aus der Reason Why, Werten und Zielen des Unternehmens. Dazu treten Benefits und Motivatoren, um die Bedürfnisse von Bewerbern und Mitarbeitern zu erfüllen. Die Arbeitgebermarke ist damit ein Nutzenbündel für unterschiedliche Bewerber- und Mitarbeitergruppen.

Indem der Arbeitgeber aktiv seine Werte, seine Kultur, seine Prozesse und die inhaltlichen Attraktivitätsfaktoren festlegt, nimmt er Einfluss auf sein Selbstbild.

Die klare und authentische Positionierung in der Arbeitgeberidentität stärkt vorrangig die Mitarbeiterbindung

Wichtig ist es daher, die Bedürfnisse der Wunschmitarbeiter zu kennen, zu verstehen und zu erfüllen.

Außen: Arbeitgeber-Image

Das Arbeitgeber-Image ist das Fremdbild der Marke. Es setzt sich zusammen kognitiven und emotionalen Einstellungskomponenten, die externe Bewerbergruppen mit einer Marke verbinden. Das führt zu bestimmten individuellen Einstellungen.

Das Image wird transportiert und beeinflusst durch Instrumente des Personalmarketings und Recruitings.

Arbeitgebermarke: Identität + Image

Von der Festlegung der Arbeitgeber-Identität leiten sich alle Personalmarketing-, Recruiting- und Retention-Maßnahmen ab.

Es dürfen keine Lücken zwischen dem Selbstbild und dem Fremdbild der Arbeitgebermarke entstehen.

Die Planung und Umsetzung der Arbeitgebermarke ist dabei nicht allein auf die Personalabteilung beschränkt. Neben der Geschäftsführung, die die Unternehmenskultur maßgeblich prägt, müssen auch die Kommunikationsabteilung sowie alle Mitarbeiter involviert werden.

Basis ist der Employer Branding-Prozess. Er beinhaltet einzelne Arbeitspakte für die verantwortlichen Abteilungen im Unternehmen.

 

Sie wollen Ihre Arbeitgebermarke aufbauen?
Dann schreiben Sie uns.

 

> weiterlesen ...

Betriebliche Sozialleistungen

Betriebliche Sozialleistungen - Employer Branding Wiki

Betriebliche Sozialleistungen - Employer Branding Wiki

Der Begriff der betrieblichen Sozialleistungen hat sich im Lauf der Zeit erheblich gewandelt. Früher bezeichnete dieser Begriff einige zusätzliche Leistungen zum Tarifgehalt, die über den reinen Tariflohn hinaus gewährt worden sind. Die ursprüngliche Form der betrieblichen Sozialleistungen ist während der Zeit der Industrialisierung entstanden und wurde von der Arbeitnehmerseite durch Streiks oder die Betriebsräte durchgesetzt. Im Einzelhandel waren und sind dies der Einkaufsrabatt von Mitarbeitern, bei Brauereien beispielsweise 1 Kasten Bier pro Woche zur kostenlosen Mitnahme am Freitag.

Inzwischen hat sich die Personalarbeit vieler Unternehmen aber noch weiter professionalisiert. Deshalb werden heute betriebliche Sozialleistungen nicht mehr als Kostenfaktor gesehen. Sondern vielmehr als Investition in das Employer Branding und auch Vorteil im War for talents. Zu den betrieblichen Sozialleistungen gehören vielfach zusätzliche Angebote im Bereich des Gesundheitsmanagements, wie beispielsweise Kuraufenthalte über das Angebot der Krankenversicherungen hinaus. Einige Start-Ups und renommierte Unternehmen bieten auch die gesunde Kantinenverpflegung zum Nulltarif an oder arbeiten mit langfristigen Erfolgsbeteiligungen.

Damit wird die Zielsetzung, dass die Menschen im Unternehmen gemeinsam etwas voranbringen möchten, nachhaltig unterfüttert. Betriebliche Sozialleistungen und ihr Grundprinzip bleiben allerdings gleich: Es handelt sich um zusätzliche Leistungen, die über die gesetzlich bzw. tarifvertraglich vorgeschriebenen Leistungen (wie Urlaubsanspruch oder Einzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung) hinausgehen.

Worauf es bei der Implementierung ankommt, erläutert dieses Interview.

> weiterlesen ...
Diesen RSS-Feed abonnieren

Über uns

Hinter der Marke "Employer Branding now" stehen Experten aus den Bereichen Human Resources, Unternehmenskommunikation, Strategieentwicklung, Kreation, PR und Marketing. Durch die Bündelung aller Kompetenzen beraten wir Sie zu allen Fragen das "Employer Branding" betreffend.

Kontakt

Employer Branding now
c/o Consus Marketing GmbH

Schwachhauser Heerstraße 2a
28203 Bremen

T. +49 421 160 397 38

kontakt@employer-branding-now.de

Employer-Branding-now Facebook Footer  Employer-Branding-now Google Footer  Employer-Branding-now Twitter Footer  Employer-Branding-now YouTube Footer  Employer-Branding-now LinkedIn Footer  Employer-Branding-now RSS Footer  Employer-Branding-now XING Footer  Employer-Branding-now SlideShare Footer

Log in

create an account