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Personalauswahl: So lassen sich Fehlbesetzungen vermeiden

Jennifer Frotscher über Personalauswahl und Eignungsdiagnostik - Employer Branding-Blog

Fehlbesetzungen können vermieden werden, sagt Jennifer Julie Frotscher. Alte und neue Verfahren der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl machen dies möglich. Die Rückmeldungen aus den Unternehmen sprechen für sich: HR-Managerinen und -manager gelingt es nicht immer, passende Kandidaten auszuwählen. Dies kann teure Folgen haben.

Entscheidend ist die spezifische Auswahl der Messinstrumente, die zur ausgeschriebenen Stelle und ihren Charakteristika passen müssen. Es kommt dabei vor allem auf die Feinabstimmung der Tools an.

Im Interview erläutert Jennifer Julie Frotscher, wie Assessments und Eignungsdiagnostik die Personalauswahl perfektionieren können und welche Ansätze und Schwerpunkte es hierfür gibt.

Sie ist die unabhängige Expertin für den Markt der eignungsdiagnostischen Instrumente in der DACH-Region. Seit 15 Jahren berät Sie Unternehmen und öffentliche Einrichtungen unabhängig und produktneutral bei der Auswahl, Implementierung und Anwendung eignungsdiagnostischer Instrumente sowie Feedback- und Surveytools. Sie ist Initiatorin und Betreiberin von PEATS, dem Marktplatz für Diagnostik und Surveytools.


Frau Frotscher, wie profitieren Arbeitgeber von Assessments und Eignungsdiagnostik?

Es gibt mehrere Aspekte, ich zähle mal welche auf: Unternehmen stellen die besten Personen ein und vermeiden Fehlentscheidungen, die ja bekanntlich sehr teuer sind. Sie finden außerdem bei ihren internen Mitarbeitern die Top-Talente, mit denen Sie sich neu aufstellen können oder einen Change erfolgreich durchführen können. Und zwar diejenigen, die richtig Spaß daran haben, das als willkommene Abwechslung und als Herausforderung sehen und nicht insgeheim überfordert oder zögerlich sind. Und noch ein dritter wichtiger Punkt: Sie identifizieren die richtigen Kandidaten für Fortbildungsprogramme, bei denen sich die Investition lohnt, die das richtige Mindset und die Fähigkeiten für das Re- und Upskilling mitbringen. Das sind nur drei, ich könnte noch zehn Gründe aufzählen.

Grundsätzlich kann man sagen, dass die Systeme Daten erzeugen. Objektivierte Datengrundlagen erleichtern die Kompetenzbeurteilung. Ich werde lieber von einem objektiven System beurteilt als von einem Menschen und seinen Befindlichkeiten oder seinen persönlichen Wertesystemen und Glaubenssätzen. Was wir in Unternehmen beobachten können ist Folgendes: Messbarkeit erzeugt Vertrauen. Persönliche Beurteilung erzeugt Misstrauen.

Je stärker die Systeme die individuellen Kompetenzen in den Unternehmen differenzieren können umso besser. Man kann die ermittelten Kompetenzen und Erfolgsergebnisse in den Unternehmen vergleichen und herausfinden, welche Kompetenzen erfolgsrelevant sind. Die Daten können dann auch für die Organisationsentwicklung genutzt werden. So kann man Nachhaltigkeit erzeugen.

Warum ist es wichtig, sich vorher genau über die verschiedenen Möglichkeiten zu informieren?

Weil der Markt sehr zersplittert und qualitativ sehr unterschiedlich ist. Es liegen Welten zwischen den Anbietern und Tools, die jemand auf den ersten, zweiten oder dritten Blick nicht erkennt, der sich nicht so tief in das Thema eingearbeitet hat, wie ich in den letzten zehn Jahren. Das Thema Diagnostik ist komplex, es gibt viele Parameter, die man berücksichtigen muss. Meine Kunden haben meist schon eine Odyssee der erfolglosen Recherche hinter sich und haben Zeit und Geld investiert, ohne ein sicheres Ergebnis erzielt zu haben.

Ein Beispiel dazu, was in der Realität häufig stattfindet: Typenassesssments sind ja ganz nett, sie messen, welcher Typ man ist. Das ist sicherlich interessant, aber nicht immer relevant für die Aufgabe oder Stelle und daher im Auswahlkontext ungeeignet. Alle Verfahren dienen einem Zweck, der eindeutig ist und der genau ermittelt werden kann. Das Instrument muss valide sein, also messen, was es zu messen vorgibt. Die Messung wiederum muss dem Zweck entsprechen.

Welche wesentlichen Unterschiede bieten die gängigen Tools zur Personalauswahl?

Sie sind teils vor über 100 Jahren entstanden oder sie sind sehr neu. Sie basieren auf psychologischen Theorien oder auf rein empirischen Beobachtungen von berufsrelevanten Merkmalen. Die Fragebögen können Spaß machen oder langweilen. Manche Tools lassen sich super einfach manipulieren, andere gar nicht. Viele gibt es nur in der deutschen Sprache und manche bieten über 40 Sprachen an. Einige sind eingebettet in hervorragende Technologie. Damit ist sichergestellt, dass die Bewerber damit gemanagt werden können und der HR-Verantwortliche gleichzeitig große Freiheit im Umgang mit vielen Einsatzgebieten und Fragestellungen hat.

Ich kenne Unternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern, in denen ein einziger HR Manager den Hut aufhat und den Einsatz der Verfahren für mehrere Programme in den Bereichen Recruiting und Personalentwicklung ohne großen Aufwand managt. Dem stehen Tools gegenüber, die gefühlt aus dem vorletzten Jahrhundert kommen und gerade einmal die Hürde von Paper-Pencil zu online geschafft haben. Und der wichtigste Punkt: Manche sind wissenschaftlich sehr valide, andere gehören ins Tal der Esoterik.

Gehören Fehlbesetzungen damit der Vergangenheit an?

Fehlbesetzungen müssen nicht sein, sie lassen sich tatsächlich vermeiden. Allerdings sieht die Realität anders aus. Über 60 Prozent der Personalmanager haben Probleme damit, den richtigen Kandidaten für eine offene Stelle auszuwählen (Hay Group). Rund 80 Prozent aller Arbeitgeber treffen jährlich personelle Fehlentscheidungen (Robert Half, 2015). Und die Kosten einer fehlbesetzten Führungskraft belaufen sich auf das 1,5- bis 3-fache des Jahresgehalts (HR-Expertgroup). Das sind dramatische Zahlen. Fehlbesetzungen können aber vermieden werden, wenn die Anforderungen für die Stelle und die erfolgskritischen Fähigkeiten, Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale in dem richtigen Tool abgebildet werden. Das richtige Tool ist hier der springende Punkt. Was für den einen Kunden perfekt ist, passt beim nächsten nicht, obwohl viele Faktoren gleich sein können. Es kommt auf die Feinabstimmung an.

Welche Grenzen haben solche Tools und was können sie nicht erfassen?

Die Tools sind auf den berufsrelevanten Kontext ausgerichtet und erfassen das Verhalten, Kompetenzen, Fähigkeiten oder Persönlichkeitsmerkmale im Zusammenhang mit beruflichem Erfolg. Alles was darüber hinaus geht, können sie nicht erfassen. Beispielsweise ist es schwierig, bestimmte narzisstische Problematiken zu erfassen, neurotische Ausprägungen oder auch Burnout. Es gibt zwar auch dafür bestimmte Tools und Ansätze, die gehören aber in der Regel nicht in das Portfolio der beruflichen Eignungsdiagnostik.

Auch schwierig ist es, wenn Kompetenzen gemessen werden sollen, die eigentlich keine sind bzw. extrem mit der Umwelt wechselwirken, wie zum Beispiel Loyalität. Treue und Loyalität muss man sich verdienen, jeden Tag. Man kann nicht erwarten, dass sich Mitarbeiter in fragwürdigen zwischenmenschlichen Systemen bedingungslos unterordnen. Das sollte man auch gar nicht wollen. Hier wird es deutlich, die diagnostische Arbeit beginnt bei der Auswahl der gewünschten Kompetenzen oder Eigenschaften.

Frau Frotscher, vielen Dank für das Interview.

 

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Bild: Jennifer Frotscher

 

 

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