Recruiting-Tipp: Fachkräfte mit der EU Blue Card anwerben
Mit der Blue Card der EU ist es für hochqualifizierte Berufstätige außerhalb der Europäischen Union so einfach wie nie zuvor, in Deutschland zu arbeiten. Um die blaue Karte zu erhalten, muss der Antragsteller jedoch eine bestimmte Bruttoeinkommensgrenze erreichen. Dies macht diese Arbeitserlaubnis zu einem attraktiven Instrument für die Anwerbung von qualifizierten Führungs- und Fachkräften mit einem entsprechenden Gehaltsniveau.
Der Artikel erklärt Nutzen und Voraussetzungen des Tools und gibt Hinweise zum Recruiting und der Eingliederung mithilfe der blauen Karte.
- Nutzen der Blue Card
- Voraussetzung für die Blue Card
- Mindestgehalt für die Blue Card
- Recruiting mit der Blue Card
- Diversity Management und Onboarding aktiv gestalten
- Arbeitsvermittler in den Zielländern
Nutzen der Blue Card
Der Nutzen der Blue Card EU für hiesige Arbeitgeber in Deutschland ist schnell offensichtlich. In Zeiten des sich immer weiter verschärfenden Fachkräftemangels kann es für die Besetzung einer offenen Stelle notwendig werden, auch aus Drittstaaten neue Mitarbeiter einzustellen. Gerade in Branchen wie IT, Digitalisierung, Medizin bestehen große Chancen, den Personalbedarf zu decken.
Mit der blauen Karte können die neuen Mitarbeiter einen Arbeitsaufenthalt von bis zu vier Jahren in Deutschland verbringen. Zudem vereinfacht sie den Nachzug für Familienangehörige und kann unter bestimmten Voraussetzungen auch zu der beliebten unbefristeten Aufenthaltserlaubnis in Deutschland führen.
Darüber hinaus standardisiert und vereinfacht die Blue Card die bürokratischen Verfahren für die herkommenden Fachkräfte. Und falls die Mitarbeiter im Wege der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt werden sollen, dann ist die Blue Card sogar die einzige legale Möglichkeit für eine Anstellung dieser Art.
Voraussetzung für die Blue Card
Voraussetzung für die Blue Card ist vor allem ein Hochschulabschluss. Kandidaten müssen diesen entweder in Deutschland erworben haben oder einen vergleichbaren internationalen Abschluss anerkennen lassen.
Daneben muss der Arbeitgeber die Stelle verbindlich zusagen oder noch besser der Arbeitsvertrag geschlossen sein.
Und nicht zuletzt muss der Job zu den mitgebrachten Qualifikationen passen.
Mindestgehalt für die Blue Card
Eine der wichtigsten bürokratischen Stellen bei der Arbeitskräfteanwerbung ist die deutsche Arbeitsagentur, die grundsätzlich ihre Zustimmung zur Anstellung von Arbeitnehmern außerhalb der EU geben muss.
Und diese Zustimmungspflicht entfällt nur dann, wenn für die ausländische Fachkraft ein Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot von derzeit mindestens 56.400 Euro Jahresbrutto (Stand Februar 2022) vorliegt.
Für ausgewählte „Mangelberufe“ wie IT-Fachkräfte, Ingenieure, Mathematiker, Naturwissenschaftler und Ärzte liegt das Mindestjahresgehalt bei 43.992 Euro Jahresbrutto, wobei dann die Arbeitsagentur wieder explizit zustimmen muss. (vgl. BMWI-Webseite)
Hier kann es hilfreich sein, die zusätzlichen Bürokratiekosten und den Zeitverlust durch die Mitwirkung der Arbeitsagentur gegenüber dem höheren Jahresgehalt gegeneinander abzuwägen. Die blaue Karte ist daher am besten für hoch- und höchstqualifizierte Arbeitnehmer geeignet.
Recruiting mit der Blue Card
Damit ausländische Fachkräfte die Blue Card für eine Anstellung in Deutschland nutzen können, müssen sie die Möglichkeit zunächst kennen und auch attraktiv finden, damit sie sich nicht für eine Tätigkeit beispielsweise in englischsprachigen Nordamerika oder im Vereinigten Königreich entscheiden.
Suchende Unternehmen sollten daher ihre Employer-Branding- und Recruiting-Mittel auch im Zielland der Anwerbung angepasst nutzen.
- Im Bereich des Employer Branding kommen ergänzende Attraktivitätsfaktoren zum Tragen. Benefits wie zusätzliche Urlaubstage, Zuschüsse für Heimatbesuche, Unterstützung beim Umzug oder die Ergänzung der Infrastruktur um Gebetsräume verbessern das Arbeitgeber-Image.
- Eine der ersten Maßnahmen im grenzüberschreitenden Personalmarketing und Recruiting ist beispielsweise die Revision aller eingesetzten Bildmaterialien der HR-Kommunikation. Diese sollten vor dem Einsatz im Ausland unbedingt an die kulturellen Voraussetzungen der lokalen Zielmärkte angepasst werden. Wie man aus der Werbung weiß, kaufen Menschen gerne bei anderen Menschen, die ihnen optisch ähnlich sehen, und das ist auf dem Arbeitsmarkt auch nicht anders.
- Ausgewählte Kontaktpunkte der Candidate Journey sollten in Englisch oder der Landessprache potenzieller Blue Card-Mitarbeiter eingerichtet werden. Dazu zählt vor allem die Karriere-Webseite. Diese kann als Subdomain (z.B. www.career.xyz-gmbh.de) komplett fremdsprachig gestaltet werden.
- Daneben kann die Personalmarketing-Abteilung bestehende Recruiting-Videos bei Youtube oder Vimeo mit Untertiteln versehen. Je nach Land unterscheiden sich auch die relevanten Social Media. Instagram, Tiktok, Facebook, Wechat, Weibo sind mal häufiger, mal weniger häufig anzutreffen. Hier die aktuellen Daten zu den sozialen Netzwerken weltweit.
- Auch müssen weitere Recruiting-Kanäle eingesetzt werden. Dazu zählen für High Potentials aktuell Linkedin mit seinen Stellenanzeigen, aber auch Google Ads und Social Ads bei Instagram oder Facebook, die auf englisch-/landessprachlichen Stellenanzeigen verweisen. Weitere lokale Plattformen (Aushänge an Universitäten, Ambient Media) können das ergänzen.
- Als weitere Option steht das Active Sourcing zur Verfügung. Regionale und lokale Vermittlungsbüro können bei der gezielten Ansprache von Wunschbewerbern unterstützen.
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Diversity Management und Onboarding aktiv gestalten
Jeder neu angeworbene, außereuropäische Mitarbeiter erhöht die Vielfalt von Menschen in einem Unternehmen. Diese Vielfalt (englisch „Diversity“) aktiv und gewinnbringend zu managen, ist Aufgabe des Personalwesens.
Für Mitarbeiter außerhalb Europas kommen besondere Herausforderungen hinzu. Denn dort warten insbesondere kulturelle Unterschiede.
Blue Card-Angestellte benötigen zunächst Unterstützung bei der Wohnungssuche durch das anwerbende Unternehmen, insofern dies nicht durch professionelle Relocation-Agenturen übernommen wird. Daran direkt anschließend benötigen die neuen (fremdsprachigen) Kollegen Unterstützung bei Behördengängen in Deutschland. In deutschen Amtsstuben sind die meisten Informationen online wie offline weiterhin nicht auf Englisch verfügbar.
Aus einem erfolgreichen Diversity Management kann ein Unternehmen verschiedene Vorteile ziehen. Diversity kann die Chancengleichheit unter den Mitarbeitern erhöhen und so bis dato ungenutzte Innovationspotentiale zutage bringen. Durch aktives Diversity Management lassen sich weiterhin Konflikte in der Belegschaft vermeiden, so dass am Ende des Tages auch das Arbeitgeberimage positiv beeinflusst wird.
Arbeitsvermittler in den Zielländern
Damit ein Arbeitnehmer seine Reise nach Deutschland antreten kann, sollten bereits die ersten Touchpoints der Kandidaten mit dem Unternehmen im Ausland aktiv gestaltet werden. Dies wird üblicherweise von speziellen Anbietern aus dem Recruiting oder der Arbeitnehmerüberlassung mit einer Blue Card-Spezialisierung übernommen.
Die Blue Card-Arbeitsvermittler arbeiten häufig mit Botschaften und Ausländerbehörden in den jeweiligen Zielländern zusammen. Dabei kommunizieren sie den Arbeitskräftebedarf an Multiplikatoren und Agenturen vor Ort, um eine optimale Auswahl verfügbarer Arbeitskräfte für die europäischen Kunden anzubieten.
Die Zeiträume, bis eine Person aus dem Ausland via Blue Card dann tatsächlich ihren ersten Arbeitstag in Deutschland antreten kann, haben jedoch eine sehr hohe Bandbreite. Da Botschaften und Ämter im Ausland involviert sind und durch die Interessenten fast immer persönliche Termine mit teils mehrmonatigen Wartezeiten wahrgenommen werden müssen, kann es unterschiedlich lange dauern.
Daher gilt es frühzeitig in die Planung und Umsetzung zu gehen, um den wachsenden Personalbedarf zu decken.
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Autor: Nicolas Scheidtweiler / Linkedin
Bild: Yan Krukov von Pexels
