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War for Talents - Employer Branding Wiki

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War for Talents (engl. = Kampf um Talente) beschreibt den zunehmenden Wettbewerb der Unternehmen um die besten Kandidaten im Fachkräftemangel. Der Begriff War for Talents wurde bereits im Jahr 1997 geprägt und beschreibt sehr eindrücklich die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Terminus "War of Talents" taucht gelegentlich auf, ist aber unpassend.

Während es für sehr einfache Tätigkeiten ohne lange Anlernzeiten einen Überschuss des Arbeitsangebotes gegenüber der -nachfrage gibt, sind in den letzten Jahren Mangelberufe entstanden. Dazu zählen vorrangig die MINT-Berufe: Ingenieure, Informatiker, Digitalisierer. Aber auch im Gesundheitswesen und im Bildungssektor nimmt der War for Talents zu. Arbeitgeber kämpfen zunehmend um diese qualifizierten Bewerber und müssen zunehmend in Maßnahmen des Employer Branding investieren.

 

Image und Bekanntheit im War for Talents

Über all dort, wo Arbeitskräfte knapp werden, müssen die Unternehmen sich jede Menge einfallen lassen, um die besten Bewerberinnen und Bewerber anziehen und einstellen zu können.

Im Kampf um die Talente - dem War for Talents - spielt neben den rein materiellen Angeboten auch das Image der Marke eine bedeutende Rolle. Wird der Arbeitgeber als ein innovatives Unternehmen mit gutem Image angesehen oder handelt es sich um ein eher Unternehmen mit einer negativen oder sogar ohne Wahrnehmung? Basis für das Image ist die Identität: Welche Werte, Prozesse, Benefits und Motivatoren sind besonders attraktiv für Wunschbewerber?

Arbeitgeber mit klarer Positionierung und einer klaren Kommunikation werden Leistungsträger aus dem kaufmännischen und gewerblichen Bereich anziehen können. Der Grund dafür ist, dass sie eine innere Verbundenheit mit den Werten des Unternehmens spüren. Sie möchten ebenso vorankommen wie das Unternehmen selbst. Diese werden dort richtig Gas geben können.

 

Faktoren des War for Talents

Um den Grad des War for Talents, in dem sich Arbeitgeber befinden, zu bestimmen lassen sich verschiedene Faktoren untersuchen. 

Extern zählen dazu Wettbewerber, die am Arbeitsmarkt konkurrieren. Dazu zählen je nach Qualifikationshöhe lokale und/oder Arbeitgeber, die ähnliche Qualifikationen suchen. Das müssen nicht zwingend Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen und Produkten in der Branche sein. Zum Beispiel befinden sich der Öffentliche Dienst, Banken und Industriebetriebe aktuell im Wettbewerb um IT- und Digitalisierungsfachkräfte.

Intern sind es zum einen strategischen Entscheidungen und Ziele der Geschäftsleitung, die sich auf den Personalbedarf auswirken: Will das Unternehmen wachsen oder kleiner werden? Sollen neue Geschäftsfelder erschlossen werden? Und damit verbunden die aktuellen Kennzahlen in Bezug zu den strategischen Rahmenbedingungen. Gibt es genug in diesem Sinne qualifizierte Mitarbeiter? Wie ist die Demographie der Belegschaft? Wie hoch ist die Fluktuationsrate?

 

Employer Branding im War for Talents

Der Stolz auf das Unternehmen und die Arbeit ist für viele auch ein wesentliches Element des Lebenssinns. Deshalb zahlen sich Investitionen in das Employer Branding letztendlich in einem überdurchschnittlichen Unternehmenserfolg aus.

Der Employer Branding-Prozess startet mit der Betrachtung der unternehmensstrategischen Ausrichtung und den Umweltbedingungen. Daraus ergeben sich dann Umfang und Ausrichtung des War for Talents. Faktoren wie bestimmte Kompetenzen korrelieren mit Region, Größe des Unternehmens und den konkreten Wettbewerbern in der Branche.

Den War for Talents können Unternehmen auf vielfache Weise gewinnen. Das erste Maßnahmenbündel ist die Schaffung einer klaren Identität, die die Bedürfnisse der Wunschkandidaten erfüllt,  und eines wahrnehmbaren Images innerhalb einer Region oder Branche. Dabei zählen zu den wesentlichen Attraktivitätsfaktoren eine angemessene Bezahlung, ein sicherer Arbeitsplatz, Chancen der Weiter- und Fortbildung und insbesondere ein positives Arbeitsklima, das sich aus einem klaren Führungsansatz speist.

Am Ende werden vorrangig Arbeitgeber im War for Talents reüssieren, die es nicht nur schaffen, die Personalbeschaffung erfolgreich zu gestalten, sondern auch die Personalbindung hoch zu halten.

 

 

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