Predictive Recruting - Employer Branding Wiki
„Predictive Recruiting“, was sich mit „vorausschauender Einstellungsprozess“ übersetzen lässt, ist eine Kombination von Technologien und Methoden in der Personalbeschaffung. Durch eine erweiterte, elektronische Nutzung von personenbezogenen Daten der Bewerber werden Vorhersagen über ihre mögliche Performance getroffen.
Viele Einstellungsprozesse basierten bisher nur auf einer kurzen Überprüfung von Lebensläufen, Ausbildungsnachweisen und Arbeitszeugnissen sowie dem Bauchgefühl der Personalverantwortlichen. Das wirft aber nur einen Blick in die Vergangenheit. Predictive Recruiting versucht hingegen etwas über die Zukunft der Bewerber im Unternehmen auszusagen.
Predictive Recruiting ist als Instrument eng mit dem E-Recruiting und Robot-Recruiting verzahnt.
Quantensprung in der Vorhersagegenauigkeit
Nach einer vielbeachteten Studie des Arbeits- und Organisationspsychologen Frank L. Schmidt aus 2016, in der die praktischen und theoretischen Auswirkungen von 100 Jahren Forschungsergebnissen zu Auswahlmethoden in der Personalpsychologie untersucht werden, bieten die beruflichen Erfahrungen und Ausbildungen nur eine Genauigkeit in der Vorhersage von rund 16 Prozent.
Die Kombination der Bewertung von kognitiven Fähigkeiten, der Persönlichkeit und der Motivationsstruktur im Predictive Recruiting ermöglicht hingegen eine Trefferquote von bis zu 78 Prozent. Die Studie von Schmidt zeigt somit deutlich, dass Erfahrung allein kein starker Faktor zur Vorhersage zukünftiger Leistungen ist. HR-Abteilungen in Unternehmen brauchen daher neue Methoden, um ihre Einstellungsqualität weiter steigern und ihren Aufwand gleichzeitig senken zu können.
Predictive Recruiting im Employer Branding
Ein holistisches, aussagekräftiges Predictive Recruting trifft nicht nur Aussagen über die Bewerber, sondern misst auch die Leistung weiterer am Bewerbungsprozess beteiligter Faktoren. Dazu gehören unter anderem die genutzten Kanäle und Plattformen in der HR-Kommunikation, die Wirksamkeit von Personalmarketing-Maßnahmen, die Gesamtdauer von Candidate Journeys und der Cost-per-Hire (CPH).
Ein weiterer Vorteil für das Employer Branding ist die Verkürzung der Time-to-Hire, indem für eine offene Vakanz durch eine passende Vorhersage gleich die passenden Recruting-Kanäle ausgewählt werden. Durch die Ansprache der richtigen Zielgruppen dort erhöht sich gleichzeitig die Qualität des Bewerberpools. So bleibt mehr Zeit für eine zügiger beginnende Candidate Journey. Dies verhindert, das passende Kandidaten wegen zu langer Wartezeiten im Prozess abspringen.
Ein dritter Aspekt betrifft die interne Sphäre: Durch die gezielte Bewertung und Interpretation von Bewerber-Kompetenzen für die Zukunft lassen sich Karrierepfade im Sinne des Talent- und Human Capital Management gezielt planen.
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