Cultural Fit: So finden Sie den passenden Mitarbeiter!

Man stelle sich die folgende Situation vor: Eine kleine Gestaltungsagentur ist auf der Suche nach einer neuen Projektleitung. Eine besonders vielversprechende Bewerbung schneit ins Haus: Der Bewerber hat einen glatten Einser-Studienabschluss, Durchsetzungsvermögen, ausgeprägte kreative und analytische Fähigkeiten, Organisationstalent und die genau richtige "Anpackmentalität".

Jetzt kommt es aber zu der Frage: Besteht Cultural Fit?

Denn nach der Einstellung des vermeintlichen Traumkandidaten kommt es schnell zur Ernüchterung: Die Kommunikation und Zusammenarbeit mit dem Team funktionieren nicht; der Mitarbeiter setzt vieles eher im Alleingang durch, die allgemeine Stimmung und Leistungsmotivation des Teams leiden stark unter der Situation. Daher bereits nach einigen Monaten das unvermeidliche Ergebnis: Der Mitarbeiter wird entlassen, die Agentur steht nun wieder ohne Projektleiter da und muss erneut auf die Suche gehen.

Äpfel ≠ Birnen

Manchmal passt es einfach nicht. Das kommt nicht nur im Privatleben vor, sondern ebenso im Job. Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), in denen meist eng als Team zusammengearbeitet wird, ist die richtige kulturelle Passung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen essenziell. Werden beispielsweise häufige Absprachen untereinander erwartet und ist es jemand dahingegen gewohnt, seine Ideen unmittelbar umsetzen, ist Missstimmung vorprogrammiert.

Letzten Endes spricht dies weder gegen die im Unternehmen gelebte Kultur, noch gegen Werte und Verhalten des Mitarbeiters. Das Unternehmen kann ein sehr attraktiver Arbeitgeber sein, der Mitarbeiter ein echter Leistungsträger.

Es ist in diesem Fall einfach so: Äpfel und Birnen passen nicht zueinander, es fehlt der Cultural Fit.

Cultural Fit als Erklärungsfaktor

Der sogenannte Cultural Fit erfasst genau dies: die Passung (beziehungsweise Nicht-Passung) von Person und Organisation auf kultureller Ebene. Bestandteile dessen sind Werte, Vorstellungen, Ziele, Meinungen und Verhalten beider Seiten. Damit unterscheidet sich der Cultural Fit grundlegend vom Professional Fit, der sich auf die Passung fachlicher Charakteristika von Person und Organisation bezieht.

Wie relevant die Kennzahl Cultural Fit ist, wird bereits im eingangs benutzten Beispiel deutlich: Hier wirkte der Jobkandidat perfekt, da er die exakt erforderlichen fachlichen Skills für den zu besetzenden Posten mitbrachte. Allerdings wurde im Arbeitsalltag schnell deutlich, dass die Zusammenarbeit ob unterschiedlicher Vorstellungen nicht gelang.

Die interne Kommunikation funktionierte nicht, da der neue Mitarbeiter eher als Einzelkämpfer agierte, die Agentur jedoch großen Wert auf Teamarbeit legte. Die Mitarbeiter waren gemeinhin desillusioniert bis frustriert.

Cultural Fit als Erfolgsfaktor!

Ergebnis dieses "Culture Clash" waren Unstimmigkeiten in den Abläufen und in der Teamkommunikation. Zu guter Letzt wurde der gerade erst eingestellte vermeintliche Traumkandidat entlassen; das Unternehmen muss den gesamten Recruitingprozess nun erneut angehen. Dabei verliert es nicht nur kostbare Zeit, sondern natürlich auch finanzielle Ressourcen, die für die Kandidatensuche zur Verfügung gestellt werden müssen.

Der Cultural Fit ist extrem wichtig für die Funktionalität innerhalb eines Teams und eines Unternehmens. Besonders dort, wo eng zusammengearbeitet wird, entscheiden Werte - übersetzt in Kommunikation und Verhalten - über den gemeinsamen Erfolg. Liegt man innerhalb eines Teams sprichwörtlich "auf einer Wellenlänge", erhöhen sich Motivation und Produktivität erheblich.

Außerdem ist die Identifikation des Einzelnen mit der Unternehmenskultur essenziell für dessen eigenes Wohlbefinden und seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Nur unter der Bedingung, dass gemeinsame Wertvorstellungen bestehen, ergibt sich Langfristigkeit in der Zusammenarbeit. So entsteht selbstverständlich auch - im Vergleich zum Zustand hoher Mitarbeiterfluktuation - eine erhebliche Senkung der Recruitingkosten.

Insgesamt ist der Faktor Cultural Fit also grundlegend für Mitarbeitermotivation, -bindung und den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.

Wie aber gelingt es, Cultural (Non-)Fit bereits zu Beginn festzustellen und dadurch Zeit, Geld und Aufwand zu sparen?

Per Anleitung zum Traumkandidaten!

Die Lösung des Problems liegt in einer optimierten, auf die Komponente Cultural Fit angepassten Recruiting-Strategie. Der Prozess dorthin lässt sich im Rahmen mehrerer Schritte erfassen. Wichtig ist dabei stets die Reflexion der eigenen Werte, Vorstellungen, Ziele und Meinungen sowie der Ansprüche an das Gegenüber.

Durch sorgfältige Analyse und Übertragung ist das Finden eines Mitarbeiters möglich, der "kulturell" in Team und Organisation passt, somit Kommunikation und Motivation positiv anregt und den langfristigen unternehmerischen Erfolg befördert.

1. Schritt: Analyse der eigenen "Kultur"

Bevor auf Passung oder Nicht-Passung von Kandidaten entschieden werden kann, ist es natürlich unabdingbar, seine eigene Unternehmenskultur zu kennen. Die eigene Positionierung als Arbeitgeber muss eindeutig definiert und gut von anderen zu differenzieren sein. Nur wenn Klarheit über die gelebte Wertekultur besteht, ist es überhaupt möglich zu entscheiden, ob ein potenzieller Mitarbeiter zu dieser passt, also Cultural Fit erfüllt.

Die ersten Fragen müssen daher lauten: "Wer sind wir?", "Wie arbeiten wir?" und "Was muss ein einzelner Mitarbeiter in unser Kulturkonzept einbringen?". Um die eigene Unternehmenskultur klar zu definieren, helfen strategische Employer Branding-Maßnahmen. Interne Workshops mit Führungskräften und Mitarbeitern unterstützen diesen ersten Schritt der Eigenanalyse.

2. Schritt: Negativselektion des Pools

Ist das eigene Kulturkonzept gefunden, kann grundsätzlich auf den Cultural Fit von Kandidaten entschieden werden. Um Zeitdauer und Kosten des Auswahlprozesses zu senken, sollte der nächste Schritt eine auf Negativselektion ausgelegte Überprüfung darstellen. Das Unternehmen benutzt den in Phase eins definierten Maßstab und entscheidet auf dieser Basis: "Wer passt auf keinen Fall in unser Kulturkonzept?"

Dieser Schritt kann noch vor der Durchführung eines persönlichen Bewerbungsinterviews in die Vorauswahl eingebaut werden. Während der Lebenslauf eher Auskunft über die fachliche Eignung (und nur begrenzt über den Cultural Fit) gibt, können beispielsweise Referenzschreiben zu diesem Zweck dienlich sein.

3. Schritt: Positivselektion des Einzelnen

Nach der Vorauswahl im zweiten Schritt, werden diejenigen Kandidaten, die diese "Hürde" bestanden haben, zum Bewerbungsgespräch geladen. In der Face-to-face-Situation kann durch konkrete Maßnahmen der Cultural Fit differenziert ermittelt werden. Auf Basis der im ersten Schritt definierten Unternehmenskultur entscheidet der Interviewer stellvertretend für die Organisation: "Passt der Kandidat zu spezifischen Aspekten unserer gelebten Kultur?" und "Bringt er Aspekte mit, die bereichernd wirken können?"

Instrument sollte hierbei ein ausdifferenzierter Fragenkatalog sein, der Cultural Fit in Bezug auf die verschiedenen Bereiche des (sozialen) Arbeitslebens misst. Real beschriebene, fiktive Szenarien sowie Fragen zu allgemeinen Wertvorstellungen stellen den Ausgangspunkt dar und sollen den Befragten dazu bringen, sich mit seiner Antwort möglichst klar zu positionieren. Offene Fragen und solche mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten können dabei variiert werden.

Beispielhafter Fragenkatalog:

Fragen, durch die Cultural Fit im Jobinterview thematisiert wird, können folgendermaßen aussehen:

Welchen Stellenwert hat Teamarbeit für Sie im Arbeitsalltag? Geben Sie an, wie viel Prozent der Arbeit Sie am liebsten im Team, wie viel in anderer Arbeitsform erledigen würden.

Welches ist für Sie der wichtigste Motivationsfaktor, Ihrer Arbeit nachzugehen? Beschreiben Sie in absteigender Reihenfolge weitere Faktoren.

Welche Eigenschaften erwarten Sie von einer Führungskraft? Erörtern sie dies an Beispielen aus bisherigen Tätigkeiten.

Welche Rolle nehmen Sie innerhalb eines Teams ein? Veranschaulichen Sie dies anhand bisheriger Erfahrungen.

Setzen Sie eher auf Bewährtes oder bevorzugen Sie eine experimentelle Herangehensweise? Begründen Sie Ihre Präferenz.

Was ist Ihre beste charakterliche Eigenschaft? Geben Sie dies zum einen aus Ihrer eigenen Perspektive, zum anderen aus der eines ehemaligen Kollegen wieder.

In welchem Ihrer bisheriger Arbeitsplätze haben Sie am liebsten gearbeitet? Begründen Sie Ihre Wahl.

Nach diesem Schema kann der Fragenkatalog weiter ausgebaut werden. Zusätzlich zum Jobinterview kann auch ein Probetag im Unternehmen eine Möglichkeit zur Identifizierung von Cultural Fit sein.

Fazit: Cultural Fit im Fokus

Cultural Fit - also die kulturelle Passung zwischen Person und Unternehmen - ist essenziell für Motivation und Produktivität von Mitarbeitern. Durch die Optimierung der Recruiting-Strategie kann der passende Kandidat schnell gefunden werden; dazu muss die Kennzahl Cultural Fit Eingang ins Gesamtkonzept erhalten. Im Sinne von strategischem Employer Branding müssen Unternehmen zunächst Ihre eigene Unternehmenskultur klar definieren, um dann in darauf folgenden Schritten die Kandidatenpassung zu prüfen.

Nur bei Berücksichtigung der Wichtigkeit von Cultural Fit kann sich Langfristigkeit in der Zusammenarbeit ergeben. Der Lohn aus diesen Bemühungen: gute Mitarbeiterbindung und unternehmerischer Erfolg.

Autor: Margarete Rexrodt
Foto: Tim Reckmann / pixelio.de