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Betriebliche Altersvorsorge als Benefit etabliert – Differenzierung fehlt jedoch

Employer Branding now Blog - Betriebliche Altersvorsorge mittlerweile als Beneft etabliert – Differenzierung fehlt jedoch

Mittlerweile gehören Benefits – neben dem Gehalt – zu festen Bestandteilen der Vergütungsmodelle vor allem größerer Firmen. Damit sich daraus ein Wettbewerbsvorteil für die Unternehmen ergibt, muss das Benefit-Portfolio jedoch immer weiter differenziert werden. Vor allem mittelständische Betriebe haben hier Nachholbedarf, weil hier die Benefits noch nicht vollständig als wirksames Mittel im Employer Branding und der Mitarbeiterbindung etabliert sind.

Dadurch gehen den KMU eine gute Möglichkeit der Positionierung – vor allem auch gegenüber den großen Unternehmen – verloren. Zu den beliebtesten Benefits zählen die betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsvorsorge, Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle oder Weiterbildungsangebote. Laut der Studie „Trendstudie 2015: Erfolgsfaktor Benefit Management" des HR-Dienstleisters Fidelis HR passen sich die Unternehmen bei der Auswahl der angebotenen Benefits zwar den sich verändernden Ansprüchen der verschiedenen Generationen auf dem Arbeitsmarkt an, jedoch werden die Effekte nicht oder nur unregelmäßig überprüft.

„In diesem Zusammenhang fällt auf, dass zwar das Gros der befragten Unternehmen [den] Benefits eine spürbare Auswirkung auf Faktoren wie Mitarbeiterbindung, Motivation, Leistungsbereitschaft und Arbeitgeberattraktivität und damit einen positiven Effekt attestieren, diesen aber nicht konkretisieren können. Die Messung und Bewertung der Wirksamkeit von Benefit-Angeboten ist für die Studienverfasser aufgrund der Kosten der Programme daher ein wichtiges zukünftiges Handlungsfeld."

Da viele betriebliche Zusatzleistungen von den Bewerbern mittlerweile erwartet werden – dazu gehört zum Beispiel die betriebliche Altersvorsorge – sind die Unternehmen gefordert, ihr Benefit-Portfolio immer weiter zu individualisieren, um sich vom Wettbewerb abzuheben. Aus unserer Sicht muss das Portfolio eng an die Arbeitgeberpositionierung angelehnt sein. Daraus ergibt sich ein bunter Strauß an Angeboten, aus dem die Mitarbeiter, je nach Generation und persönlichen Bedürfnissen, wählen können.

Damit erhält das sogenannte Cafeteria-Prinzip wieder Einzug in die Unternehmen, bei dem individuelle Vielfalt von Zusatzleistungen zur Mitarbeitermotivation und -bindung beitragen. Verschiedene Unternehmensberatungen, wie auch unser Partner Pensioncapital, haben sich auf die Einführung und Optimierung betrieblicher Zusatzleistungen spezialisiert.

> Lesen Sie hier den vollständigen Artikel auf humanresourcesmanager.de


Autor: Michael Schütz / Google+
Foto: Diógenes ;) / flickr.com
Quelle: humanresourcesmanager.de



 

 

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