Vorreiter Windenergie: Recruiting in der Branchenpartnerschaft

Insbesondere in der Windenergie-Branche herrscht der Fachkräftemangel vor. Das von der RTS Wind AG gemeinsam mit Partnern entwickelte Konzept der Branchenpartnerschaft unter dem Titel "Fachkräftesicherung für erneuerbare Energien" ist ein neues Modell zur Gewinnung von Mitarbeitern.

Jann Heye Ksellmann, HR-Spezialist für die Personalentwicklung bei der RTS Wind AG, gibt in diesem Interview Einblicke in das Thema Recruiting und Ausbildung durch Branchenpartnerschaften.

Jann Heye Ksellmann, worin liegt Ihre Aufgabe in der Personalabteilung bei der RTS Wind AG?

Mein Schwerpunkt liegt vor allem in dem Bereich der Weiterbildung und dem Recruiting. Zudem unterstütze ich die Personalleitung in Themen wie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und das Onboarding neuer Mitarbeiter. Zudem bereite ich aktuell die Qualifizierungsphasen für ein Großprojekt vor.

Wieso ist das betriebliche Eingliederungsmanagement in der Windbranche so wichtig?

Gerade beim Aufbau von Windenergieanlagen ist die körperliche Belastung sehr groß. Die Arbeit beim Aufbau solcher Anlagen ist mit vielen Zwangshaltungen und dem Transport von Schwer- und Großkomponenten verbunden. Da erreichen einige irgendwann den Punkt, dass es einfach nicht mehr geht. Diesen Punkt möchten wir als Arbeitgeber natürlich vermeiden daher schauen wir frühzeitig, wenn sich bei unseren Mitarbeitern die Krankentage häufen und suchen dann das Gespräch und versuchen natürlich so früh wie möglich zu intervenieren. Sei es mit Anpassungen im Arbeitsablauf, oder in der Position. Wir prüfen dann gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, ob wir bei uns im Unternehmen oder in der Branche etwas Passendes finden. Auch bei der Umorientierung lassen wir ihn nicht allein, damit er bis zur Rente gesichert ist.

Wo ist aktuell für Ihr Unternehmen das größte Problem beim Thema Personalmarketing und Recruiting?

Generell muss man erst einmal wissen, was wir und jeder andere in der Windbranche suchen. Das sind vor allem Elektriker. Doch dieser Beruf ist in gesamt Deutschland zu einem Mangelberuf geworden. Erschwerend kommt noch hinzu, dass wir jemanden brauchen, der höhentauglich, körperlich fit und zudem montagebereit ist. Natürlich hätten wir gerne jemanden mit Erfahrungen, das ist mittlerweile kaum noch ein Kriterium. Es ist schon so schwierig genug, die freien Stellen zu besetzen.

Welche Recruiting-Kanäle nutzen Sie bei sich im Unternehmen?

Bei uns im Hause werden vor allem die klassischen Kanäle genutzt. Das geht dann von der Stellenausschreibung, Social Media bis hin zu Jobmessen. Wir haben ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm in unserem Unternehmen. Zusätzlich setzten wir auf Direkt-Ansprachen von Bewerbern und arbeiten mit privaten Arbeitsvermittlern zusammen.

Welche Erfahrungen haben Sie bisher beim Recruiting gemacht und wie schwer ist es für die Windenergie-Branche?

Die klassischen Kanäle werden bei uns gut ausgeschöpft. Das heißt nicht, dass wir unsere Bedarfe decken können. Daher arbeiten wir mittlerweile proaktiv und suchen uns Bewerber auf dem Markt, die wir mit Hilfe von Weiterbildungsträgern so qualifizieren, dass wir sie für uns nutzen können. Zusammen mit einigen Partnern führen wir u.a. seit knapp einem Jahr eine 16-monatige Umschulung zum Industrie-Elektriker durch.

Zum vergrößern: Klick auf das Bild / Quelle: nordwindaktiv.de

Damit wären wir schon direkt bei unserem Thema, Recruiting in der Branchenpartnerschaft "Fachkräftesicherung für erneuerbare Energien".
Wie stellt sich das dar und was kann man darunter verstehen?

Für einzelne Unternehmen in der Branche ist es schwierig, den Personalbedarf zu decken. Mitte letzten Jahres haben wir uns mit mehreren Partnern aus der Branche zusammengesetzt. Am Anfang herrschte noch eine gewisse Skepsis, ob alle der Teilnehmer ihr Knowhow freigeben und untereinander teilen. Doch der „Leidensdruck“ der jeweiligen Unternehmen war groß genug um alle miteinander reden zu lassen. Das Ganze haben wir dann zu dem Netzwerk „Fachkräftesicherung für erneuerbare Energien“ weiterentwickelt. Dort versuchen wir gemeinsam, mit allen Unternehmen der Wertschöpfungskette (vom Weiterbildungsträger bis hin zum Hersteller und Betreiber), das Personalmarketing und andere Themen voranzutreiben. Auch die Entwicklung einer Bildungslandkarte ist geplant. Sie soll Branchenfremden aufzeigen, wie sie zu diesen Berufen überhaupt kommen.

Gibt es überhaupt einen speziellen Ausbildungsberuf für Windkraftanlagen?

Inzwischen gibt es zwei Ausbildungsberufe in dieser Branche. Zum einen den Elektroniker für Betriebstechnik mit dem Schwerpunkt Windenergie und zum anderen den Mechatroniker. Für uns als RTS ist zurzeit jedoch leider keine Ausbildung möglich, da wir mit unseren eigenen Teams immer auf Montage sind. Für Azubis hieße dies, zwei Wochen auf Montage zu sein und zwei Wochen Blockunterricht in der Berufsschule. Dieses Modell lässt sich in der Windenergie noch nicht abbilden.

Also sind Sie nur auf der Suche nach bereits ausgebildeten Handwerkern, die Sie dann im Verbund weiter qualifizieren?

Die Zielgruppe die wir ansprechen wollen ist vielfältig. Zum einen wollen wir Handwerker ansprechen, die uns noch nicht als Arbeitgeber wahrnehmen. Aber ebenso zählen Ungelernte zu unserer Zielgruppe. Mit ihnen gemeinsam versuchen wir dann die passende Weiterbildung oder Umschulung (z.B. Industrieelektriker) zu organisieren. Somit erhalten sie eine Berufsperspektive in unserer Branche und zudem auf dem generellen Arbeitsmarkt. Eine weitere Zielgruppe stellen für uns Migranten dar. Derzeit liegt ein Antrag beim Wirtschaftsministerium in NRW, der schon den ersten positiven Bescheid erhalten. Es geht um das Projekt „Empower Refugees“. Mit diesem Projekt versuchen wir, Migranten zielgerichtet auf Berufe in der Windenergie vorzubereiten. Dazu erhalten sie die nötigen interkulturellen Trainings sowie Sprachkurse. Wir stellen ihre Kompetenzen fest und bieten Kompetenzentwicklungen und Praktika an. Hier arbeiten wir gemeinsam als Netzwerk.

Quelle: RTS Wind AG

Wo genau liegen die Vorteile beim Recruiting in Branchenpartnerschaften?

Da kommt es auf den jeweiligen Blickwinkel an. Die Weiterbildungsträger in der Fachkräftesicherung für erneuerbare Energien profitieren von einem engen Austausch mit den Unternehmen, so dass sie aktuelle Entwicklungen in der Branche aufgreifen können. Die Bewerber bekommen, sofern sie eine Weiterbildung absolvieren, somit die bestmögliche Qualifizierung. Zudem kommen sie in Kontakt mit einer großen Anzahl potentieller Arbeitgeber. Als Unternehmen hat man den Vorteil, dass man eben nicht mehr als Einzelkämpfer, sondern als Teil eines Netzwerkes auftritt. Dadurch haben wir Partner unter anderem bei der Agentur für Arbeit eine ganz andere Verhandlungsmöglichkeit. Zudem machen wir uns einem größeren Bewerberfeld bekannt.

Wie werden die Kursteilnehmer im Netzwerk der Partner verteilt?

Wir als Arbeitgeber begleiten die Kursteilnehmer während der 16 Monate vor Ort. Sie werden nicht nur von dem Bildungsträger, sondern daneben von uns betreut. Das hat für die Teilnehmer den Vorteil, dass sie bei Fragen zu einem spezifischen Thema immer einen Ansprechpartner haben. Die Verteilung an sich läuft dann über ein Gentleman Agreement. Die Teilnehmer werden am Anfang zwar eingeteilt, für welchen Branchenpartner sie vorgesehen sind. Letztlich ist es ihre eigene Entscheidung, zu wem sie am Ende des Kurses gehen. Da greift dann das Personalmarketing eines einzelnen Unternehmens, wo genau die Stärken liegen und was sie dem Arbeitnehmer bieten können. Das Recruiting selbst findet im eigenen Unternehmen statt und nicht im Branchenverbund.

Ist bei Ihnen für die Zukunft eine Bewerberplattform für die Windenergie geplant?

Das Konzept einer Bewerberplattform wurde mir schon im Jahr 2012 vorgestellt. Die Idee, sich gegenseitig Bewerber zu empfehlen, ist großartig. Dafür muss die Anzahl der Bewerber stimmen, damit sich das lohnt.

Lässt sich das Windenergie-Netzwerk auf andere Branchen übertragen? Worauf kommt es dabei an?

Es gibt einige Regionen, die ein ähnliches Netzwerk aufgebaut haben. Wir lassen uns durch die Initiative Fachkräftesicherung bei dem Netzwerk begleiten. Das ist ein bei der DIHK angesiedeltes Projekt der Bundesregierung. Solche Netzwerke sind momentan noch immer regionsspezifische Projekte. Wichtig ist bei der Durchführung eines solchen Projektes, dass die Teilnehmer untereinander gesprächsbereit sind und einen Code of Conduct festlegen. Dieser bestimmt die Rahmenbedingungen, wie die Teilnehmer miteinander arbeiten. Wichtig ist, dass alle auf Augenhöhe arbeiten, egal aus welchen Unternehmen sie kommen. Man sollte jeden Partner, wenn er noch so klein ist, ernst nehmen.

Gibt es Regionen, die Sie als schwierig zum Rekrutieren ansehen?

Süddeutschland zum Beispiel. Dort ist es sehr schwierig, Leute für die Windenergie-Branche zu begeistern. Zum einen fehlt das Verständnis dafür, was genau gemacht wird und zum anderen können wir mit den Gehältern, die die Automobil-Industrie zahlt, nicht mithalten. Doch auch in Süddeutschland wurde in den letzten Jahren viel in den Aufbau von Windenergieanlagen investiert. Das heißt, wir brauchen Techniker, die das Ganze warten. Gerade in Süddeutschland stehen wir, und jedes andere Unternehmen der Branche, vor der Herausforderung überhaupt jemanden zu finden. Arbeiter aus dem Norden und aus dem Osten kann man mittlerweile kaum für die „entfernte“ Arbeit einsetzten. Die Menschen wollen immer mehr in ihre Heimat zurück.

Welche Argumente können Sie potenziellen Bewerbern entgegenbringen, um sie für die Branche zu begeistern?

Der Job lässt sich kaum mit anderen vergleichen, da er nicht in irgendwelchen Hallen stattfindet, sondern auf Anlagen in über 150 Metern Höhe, ausgestattet mit modernster Technik. Wir sprechen vor allem Technik-Begeisterte an. Auch Leute, für die die Arbeit einen sinnvollen Charakter haben soll. Bei uns können sie ein aktiver Teil der Energiewende werden. Abenteuer-Lustige werden von uns besonders angesprochen. In unseren Teams herrscht zudem eine gute Stimmung.

Herr Ksellmann, vielen Dank für das Interview.

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Interviewer: Nicolas Scheidtweiler, Claudia Wiehler
Foto: Jann Heye Ksellmann