Interview: Kompetenzdiagnostik stärker für das Talentmanagement nutzen

Autor: Nicolas Scheidtweiler

Employer Branding now Blog - Interview Dr. Michael Bugge

Ein strategisch geplantes Talentmanagement hilft, die besten Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Basis ist ein klares Diagnostik-Modell, um die passenden Mitarbeiter zu identifizieren und die richtigen Aufgaben für diese zu finden.

Dr. Michael Bugge, Head Corporate HR bei der Wuppermann AG, legt derzeit den Fokus auf die Optimierung der Komeptenzdiagnostik. Der Industriekaufmann studierte nach dem Abitur Betriebswirtschaftslehre. Der langjährige Personalmanager promovierte am Institut für Arbeitswissenschaften der Ruhr-Uni-Bochum im Bereich Kompetenzforschung. Seit 2010 ist er Leiter Corporate HR bei Wuppermann AG.

Er gibt Einblick in das Projekt.

Herr Bugge, können Sie mit Ihrem Diagnostik-Modell den nächsten CEO der Wuppermann AG finden?

(lacht) Nein, Prognosen sind schwierig. Wir setzen auf Kompetenzdiagnostik.

Warum legen Sie den Schwerpunkt auf die Kompetenzdiagnostik?

Eigenschaften sind Voraussetzung, aber noch keine Handlung. Kompetenzen erlauben uns, heutiges Handeln situationsübergreifend und mit Blick auf die Zukunft zu beurteilen.

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Wie führen Sie die durch?

Wir setzen Kompetenzdiagnostik v.a. im Recruiting und im Rahmen des jährlichen Kompetenz- und Entwicklungsgespräch für Führungskräfte ein. Die Vorgesetzten werden geschult, um Kompetenzen trennscharf zu erfassen und zu beurteilen. Auch die Feedbacktechnik und Kommunikation werden geschult.

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Binden Sie Kompetenzdiagnostik im Recruiting ein?

Mit der Kompetenzerfassung wird tatsächliches Handeln im Recruitingprozes erfragt und bewertet. Dies geschieht z.B. indem der Bewerber kritische Ereignisse aus seiner Berufserfahrung glaubhaft schildert. Die Kompetenzdiagnostik spielt damit im Recruiting eine entscheidende Rolle, um bislang erbrachte Leistungen des Bewerbers mit den Anforderungen des neuen Arbeitgebers heute und in Zukunft strukturiert abzugleichen.

Welche Rolle spielen Ihre Analysen für die Karriere- und Talentplanung?

Heute wird die Kompetenzdiagnostik v.a. noch kaum für die Karriere- und Talentplanung genutzt. Die dezentrale Struktur und mittelständische Größe machen Karriereplanungen nur auf höchster Ebene mit entsprechender Mobilitätsbereitschaft sinnvoll.

Welches der Diagnostik-Instrumente sehen Sie unterschätzt?

Hier sehe ich Intelligenz- und Leistungstests, die erwiesenermaßen eine hohe Prognosevalidität für beruflichen Erfolg haben. Die Vorbehalte sind vielfältig und sowohl auf Seiten der Bewerber und Mitarbeiter als auch des Managements. Bei uns wird eine Überbetonung kognitiver sowie analytisch-struktureller Kompetenzen befürchtet. Sozialkompetenz, Leistungsbereitschaft und verbindliches Handeln werden bei Wuppermann eher als Indikatoren beruflichen Erfolgs gesehen.

Worauf sollten Unternehmen achten, wenn Sie Diagnose-Modelle einführen?

Eine gute Ausbildung der Treiber und Durchführenden im Unternehmen z.B. auf Grundlage der DIN 33430-Seminare der Deutschen Psychologen Akademie ist sicherlich eine Grundvoraussetzung. Zudem müssen Ängste bei Beurteiler und Beurteilten reduziert werden, in dem Diagnostik wertschätzend und hilfreich aufgebaut wird.